Podcast #1009 – Denis Lafrenière – Le manager est un voyageur du temps
Bienvenue à tous pour cet épisode dédié aux grandes figures managériales inspirantes, le podcast – Le manager est un voyageur du temps. Aujourd’hui, nous avons le plaisir de recevoir Denis Lafrenière, CPA et leader expérimenté dans le domaine financier. Avec une carrière riche et variée, Denis a su se distinguer par son approche méthodique et son engagement envers l’excellence. Issu du monde de la comptabilité et de la gestion financière, Denis a gravi les échelons grâce à sa rigueur et sa capacité à s’adapter aux évolutions du secteur. Son parcours l’a amené à occuper des postes de direction où il a mis en œuvre des stratégies efficaces pour optimiser la performance des équipes et des entreprises qu’il a dirigées. Lors de cet entretien, Denis nous dévoile son style de gestion et les valeurs qui le guident au quotidien. Il nous explique comment il favorise l’autonomie et l’initiative au sein de ses équipes. Il nous parlera également de l’importance des réunions structurées et de la communication ouverte pour maintenir une équipe alignée et motivée. Un épisode inspirant qui promet de fournir des insights précieux pour tous les managers en quête de meilleures pratiques et d’innovations pour guider leurs équipes vers le succès.
Podcast #1008 – Philippe Beaudoin- Le manager est un voyageur du temps
Bienvenue à tous pour cet épisode dédié aux grandes figures managériales inspirantes, le podcast – Le manager est un voyageur du temps. Aujourd’hui, nous recevons Philippe Beaudoin, co-fondateur de plusieurs startups à succès et dirigeant actuel de Waverly. Issu du monde de la recherche scientifique, Philippe a su réinventer son parcours à chaque étape pour devenir un entrepreneur hors pair. Que ce soit avec les projets GWT-Platform ou Jukito qui ont révolutionné l’univers du développement web, ou plus récemment avec sa plateforme de réseautage social Waverly, Philippe fait preuve d’une capacité hors du commun à imaginer l’avenir. Lors de cet entretien, il partagera avec nous son expérience passionnante de dirigeant “voyageur dans le temps”, capable de se renouveler constamment pour relever de nouveaux défis. Philippe nous livrera également sa vision inspirante d’un leadership toujours tourné vers l’innovation. Bref, un épisode qui, nul doute, saura stimuler l’audace et la curiosité de tous les managers en quête de sens pour guider leur communauté vers de nouveaux horizons. Alors embarquez sans plus attendre pour ce voyage aux côtés d’un entrepreneur hors-norme ! Voici un résumé des points forts de l’entrevue entre Isabelle et Philippe Beaudoin : Parcours professionnel : Philippe détaille son chemin depuis le milieu académique jusqu’à ses rôles dans l’entrepreneuriat et chez Google, puis sa transition vers la cofondation d’Element AI, soulignant son engagement profond dans l’innovation technologique et l’intelligence artificielle. Waverly : Philippe introduit sa nouvelle entreprise, Waverly, une plateforme sociale conçue pour améliorer les interactions en ligne à travers l’intelligence artificielle, avec un accent particulier sur la création de communautés saines et engagées autour de valeurs partagées. Management et apprentissage : La discussion explore l’importance pour les managers de tirer des leçons du passé et de se préparer pour l’avenir. Philippe partage comment ses expériences en recherche et chez Google l’ont façonné en tant que leader, mettant en lumière sa capacité à lier enseignement et gestion d’équipe. Styles de gestion : Philippe identifie son style de gestion comme étant principalement visionnaire, tout en reconnaissant la nécessité de s’adapter à divers styles de gestion pour répondre efficacement aux différents défis et situations. Utilisation de l’IA chez Waverly : Il décrit comment Waverly utilise l’intelligence artificielle pour aider les utilisateurs à définir clairement leurs intentions et à aligner les actions de leur communauté avec ces objectifs, en facilitant des interactions plus significatives et alignées. Philosophie de gestion et diversité : Philippe et Isabelle discutent de l’importance de la diversité dans le management moderne. Philippe suggère que les futurs managers doivent apprendre à valoriser et intégrer la diversité pour bâtir des équipes fortes et résilientes. Niveau de conscience et gestion des différences : Philippe aborde le concept de la conscience élevée dans la gestion, mettant en avant l’importance d’accueillir et d’intégrer une diversité de points de vue pour enrichir la prise de décision et la vision stratégique. Il suggère que les futurs leaders doivent être capables de naviguer à la limite du chaos en embrassant les différences et en utilisant ces tensions pour stimuler l’innovation et le changement. Cette approche permet de créer des environnements plus dynamiques et adaptatifs, essentiels pour répondre aux défis complexes du monde moderne. Conseils aux futurs managers : En conclusion, Philippe conseille aux futurs managers d’être clairs sur leurs motivations pour devenir leaders et de développer des compétences pour gérer efficacement la diversité et l’innovation, des aspects qu’il considère comme essentiels pour le leadership dans le futur Cette entrevue met en lumière l’interaction entre technologie avancée, gestion innovante et le rôle crucial de l’intelligence artificielle dans l’amélioration des dynamiques sociales et professionnelles.
Podcast #1005 – Robert Rioux – Le manager est un voyageur du temps
Bienvenue à ce nouvel épisode du podcast « Le manager est un voyageur du temps ». Aujourd’hui, notre invité Robert Rioux va nous faire un voyage passionnant dans les coulisses de la gestion d’un projet d’animation collaborative de très grande ampleur. Développeur indépendant et promoteur du logiciel libre Blender, Robert est à la tête de Tiki Movie, le premier long-métrage entièrement réalisé bénévolement par la communauté mondiale des animateurs. Pour mener à bien ce défi inédit, Robert fait preuve d’un talent hors pair pour fédérer les énergies, organiser le travail de plus de 100 contributeurs bénévoles et maintenir la cohésion sur le long terme. Au-delà de son leadership créatif sur ce projet innovant, Robert nous livrera également ses réflexions stimulantes sur l’évolution du management de projet dans l’univers du cinéma d’animation. Je vous laisse découvrir sans plus attendre cet entretien riche en enseignements pour tous les managers qui, comme nous, sont en quête d’inspiration pour relever leurs propres défis ! Quelques liens intéressants : Projet de film Tiki https://www.tikithemovie.com/ Profile LinkedIN https://www.linkedin.com/in/robertrioux/ Chaîne Youtube https://www.youtube.com/@BlenderBob Blender software https://www.blender.org/
Podcast #1004 – Lise Bachmann – Le manager est un voyageur du temps
Bienvenue pour ce nouvel épisode de notre série consacrée aux grands managers voyageurs dans le temps. Aujourd’hui, nous recevons Lise Bachmann, une pionnière du leadership au féminin. Forte de plus de 20 ans d’expérience à la tête d’équipes au sein de grands groupes comme Engie, Lise a ensuite créé Womaccelerator. Avec cette startup dédiée au développement des talents, Lise propose une approche disruptive du management, mêlant formations digitales, mentorat individualisé et bienveillance. Durant notre entretien, Lise nous fera partager sa vision d’un management plus holistique et inclusif. Elle évoquera également son parcours exemplaire de “voyageuse dans le temps”, passant de manager opérationnel à entrepreneure sociale. Lise partagera également sa vision de l’évolution du leadership dans un monde en mutation permanente. Bref, un entretien qui j’en suis sûr saura inspirer tous les auditeurs engagés dans leur propre quête managériale vers le futur. Sur ce, je vous souhaite une excellente écoute! Lise Bachmann vous offre 30 minutes de son temps pour échanger avec vous sur les besoins de votre Entreprise confrontée à un fort enjeu de « change management » : plus inclusif, plus bienveillant, plus mixte. https://calendly.com/womaccelerator/entretien-personnalise Quelques liens intéressants : Son programme https://womaccelerator.com/ Profile LinkedIN https://www.linkedin.com/in/lisebachmann/
Naviguer dans les Structures Organisationnelles Modernes – Comment choisir ?
À l’ère du changement rapide et de l’innovation constante, la structure organisationnelle d’une entreprise est bien plus qu’un simple organigramme; c’est la cartographie de son ADN opérationnel. Chaque modèle structurel, qu’il soit hiérarchique, plat ou matriciel, possède ses propres mécanismes de fonctionnement, ses avantages distincts et ses défis uniques. Ces architectures influencent profondément la manière dont l’information circule, comment les décisions sont prises et, finalement, comment l’entreprise se positionne dans le paysage compétitif. Comment ces structures façonnent-elles les dynamiques internes et la réussite globale d’une organisation? Plongeons dans l’univers des structures organisationnelles pour démêler les fils de la hiérarchie, embrasser l’horizontalité de la communication et naviguer dans la complexité de la matrice. 1. La structure Hiérarchique (ou Traditionnelle) La structure hiérarchique, aussi appelée structure traditionnelle, est un type d’organisation d’entreprise qui est caractérisé par un arrangement clairement défini des relations d’autorité et de communication. Elle ressemble à une pyramide avec plusieurs niveaux de gestion, où chaque employé a un superviseur direct et chaque superviseur a un niveau supérieur de responsabilité jusqu’au sommet de la hiérarchie, généralement occupé par le PDG ou le président de l’entreprise. Caractéristiques de la structure hiérarchique : Chaîne de commandement claire : Chaque employé sait qui est son supérieur et à qui il doit rendre compte. Cela permet de clarifier les responsabilités et d’éviter les confusions sur l’autorité. Délimitation des rôles : Les rôles et les responsabilités sont bien définis, ce qui rend les attentes claires pour chaque employé. Centralisation de la prise de décision : Les décisions importantes sont généralement prises au sommet de la hiérarchie et elles se propagent ensuite vers le bas à travers les différents niveaux de l’organisation. Spécialisation : Les employés se spécialisent dans des tâches spécifiques, ce qui contribue à l’efficacité par la division du travail. Avancement basé sur l’ancienneté et/ou le mérite : Les promotions se font souvent sur la base de l’ancienneté, de la performance ou d’une combinaison des deux. Avantages : Clarté des responsabilités : Les employés ont des descriptions de poste claires et savent ce qui est attendu d’eux. Facilité de supervision : Il est plus facile pour les gestionnaires de superviser leurs subordonnés directs grâce à des lignes de rapport bien définies. Stabilité : La structure hiérarchique offre une stabilité et une clarté des processus, ce qui peut contribuer à une performance cohérente. Échelle de progression : Elle offre une échelle claire de progression de carrière pour les employés, motivant souvent les performances individuelles. Défis : Rigidité : La structure hiérarchique peut être rigide, limitant la capacité de l’organisation à s’adapter rapidement aux changements. Barrières à la communication : La communication peut être entravée par les différents niveaux hiérarchiques, ce qui peut ralentir la prise de décision et l’innovation. Risque de silos : Elle peut encourager la formation de silos où les départements ou les groupes fonctionnent en isolation les uns des autres. Exemple d’entreprise : La plupart des organisations traditionnelles Les entreprises établies de longue date dans des industries comme la fabrication, le gouvernement et les forces armées ont souvent des structures hiérarchiques où l’ordre et la discipline sont essentiels. Dans la pratique moderne, de nombreuses entreprises utilisent une combinaison de structures hiérarchiques et d’autres modèles organisationnels pour bénéficier des avantages de chacun tout en minimisant leurs inconvénients. Par exemple, elles peuvent avoir une hiérarchie pour la structure globale, mais adopter des équipes cross-fonctionnelles pour des projets spécifiques afin de favoriser l’innovation et la collaboration. 2. La structure Plate – Horizontale La structure plate, également connue sous le nom de structure horizontale, est un modèle organisationnel qui cherche à réduire ou éliminer les niveaux de hiérarchie traditionnels pour rapprocher les gestionnaires des employés opérationnels. En d’autres termes, elle vise à aplatir la pyramide hiérarchique pour créer une entreprise plus égalitaire avec moins de niveaux de gestion intermédiaires. Caractéristiques de la structure plate : Peu de niveaux de hiérarchie : Il y a généralement seulement quelques niveaux entre les employés de base et la direction de haut niveau, parfois même un seul niveau. Autonomie accrue des employés : Les employés ont souvent plus de responsabilités et sont encouragés à prendre des initiatives et des décisions sans avoir à passer par de nombreux échelons hiérarchiques. Communication directe : La communication tend à être plus directe et moins formelle, ce qui peut accélérer la prise de décision et la résolution de problèmes. Large portée de contrôle : Les managers ont une portée de contrôle plus large, ce qui signifie qu’ils supervisent un plus grand nombre d’employés. Structure flexible : L’organisation peut s’adapter plus rapidement aux changements du marché ou à l’innovation grâce à sa flexibilité et à sa capacité de réaction. Avantages : Réactivité : La structure horizontale permet à l’entreprise de répondre plus rapidement aux changements et aux exigences du marché. Meilleure communication : Avec moins de niveaux hiérarchiques, la communication est souvent plus claire et plus rapide. Engagement des employés : Les employés peuvent se sentir plus engagés et plus valorisés car ils sont plus proches des décideurs et ont plus de responsabilités. Innovation : L’approche collaborative et la moindre présence de barrières bureaucratiques peuvent favoriser la créativité et l’innovation. Défis : Surcharge pour les gestionnaires : Avec une portée de contrôle plus large, les managers peuvent se retrouver surchargés et moins capables de fournir un soutien individuel. Manque de clarté : Absence de structure claire peut conduire à la confusion concernant les rôles et les responsabilités. Inégalités potentielles : Sans une hiérarchie claire, les conflits peuvent être plus difficiles à résoudre et il peut y avoir moins d’opportunités de promotion, ce qui peut affecter la motivation. Exemple d’entreprise : Start-ups et petites entreprises Les start-ups et les petites entreprises adoptent souvent des structures plates en raison de leurs ressources limitées et de leur besoin de flexibilité et d’innovation rapide. Entreprises technologiques Certaines entreprises technologiques utilisent également des structures plates pour encourager l’innovation et l’agilité, bien que cela puisse varier en fonction de la taille de l’entreprise. La structure plate fonctionne mieux dans les
Podcast #1001 – Gabriel Tupula Yamba – Le manager est un voyageur du temps
Aujourd’hui, j’ai le plaisir de recevoir Gabriel Tupula Yamba, entrepreneur et expert en systèmes d’information basé à Montréal. Avec plus de 20 ans d’expérience en conseil stratégique, gestion de projet et développement d’affaires, Gabriel accompagne depuis des années des entreprises dans leur transformation numérique et leur croissance. Que ce soit à travers sa firme de conseil Big Bang ou ses implications au sein du SDC du District central, Gabriel est reconnu pour sa vision globale, son pragmatisme et sa capacité à résoudre des problématiques complexes. Bien contente que Gabriel a accepté cette invitation. https://youtu.be/Uu7796EtNVw
10 mensonges à propos du travail ?
Dans cet article, nous aborderons des aspects importants concernant les pratiques courantes en entreprise et leur impact sur le développement réel des employés et la réussite de l’entreprise. Nous analyserons certaines pratiques qui peuvent sembler utiles au premier abord, mais qui peuvent en réalité se révéler être limitatives ou inutiles pour les collaborateurs et l’organisation dans son ensemble. Nous explorerons également des alternatives qui peuvent favoriser un environnement de travail plus collaboratif et créatif, tout en stimulant la croissance professionnelle des salariés. 1. Les objectifs SMART sont la meilleure façon de fixer des objectifs Les objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et temporels) sont couramment utilisés pour fixer des objectifs. Mais l’expérience montre que cela peut créer une vision à court terme qui limite l’innovation et l’adaptation aux changements. J’explique comment dépasser ces limitations dans l’article : comment écrire un objectif et être SMART+ ? 2. Les évaluations de performance sont nécessaires pour améliorer les performances Les évaluations de performance peuvent créer une culture de compétition et de comparaison qui nuit à la collaboration et à l’innovation. En effet, les commentaires réguliers peuvent être plus utiles pour améliorer les performances. Prendre l’habitude de se parler des aspects à améliorer de façon constructive et saine est bien plus efficace. Sans compter que l’évaluation à sens unique ou « top down » est un concept complètement ridicule ! Avez-vous déjà reçu du feedback d’une personne incompétente, ou encore d’un supérieur qui ne sait même pas ce que vous faites parce qu’il est dans l’obligation de réaliser une évaluation annuelle ? Honnêtement, c’est terrible ! Et d’ailleurs, au lieu de donner systématiquement du feedback, il est bien mieux de prendre le temps de coacher. Cela donne de meilleurs résultats ! Quels sont les éléments d’un bon coaching ? L’empathie : un bon coach doit être capable de se mettre à la place de son client et de comprendre ses sentiments, ses perspectives et ses expériences. L’empathie aide à établir une relation de confiance et à créer un environnement sûr et favorable à l’apprentissage. La clarté des objectifs : le coach doit aider son client à identifier clairement ses objectifs et ses aspirations, ainsi que les étapes nécessaires pour les atteindre. Cela permet au client de se concentrer sur ce qu’il veut réaliser et de rester motivé tout au long du processus d’évolution. Les compétences en communication : un coach expérimenté doit être capable de communiquer de manière claire et concise, de poser des questions pertinentes et d’écouter activement pour comprendre les besoins et les préférences de son client. La communication efficace permet au coach de fournir un soutien personnalisé et des conseils pertinents. La flexibilité : les besoins et les objectifs du client peuvent changer au fil du temps, et un coach efficace doit être capable de s’adapter et d’ajuster son approche en conséquence. La flexibilité permet au coach de fournir un accompagnement sur mesure qui répond aux besoins de son client. La responsabilisation : un coach de qualité doit savoir aider son client à être responsable de ses propres choix et actions, en encourageant la prise de décisions autonomes et la responsabilisation de la réalisation des objectifs. Cela permet au client de se sentir responsable de ses progrès et de s’engager pleinement dans le processus de coaching. Rien dans le coaching ne force une personne à être dans un état « X » : il s’agit au contraire de le stimuler pour progresser et aller vers la réalisation de ses objectifs. 3. Le leadership charismatique est essentiel pour inspirer les employés Le leadership charismatique est souvent considéré comme une méthode efficace pour inspirer les collaborateurs et créer une culture d’entreprise forte. Cependant, il existe des inconvénients à ce style de leadership qui doivent être pris en compte. Tout d’abord, le leadership charismatique peut créer une dépendance malsaine au leader, empêchant ainsi les employés de devenir eux-mêmes des leaders émergents et de développer leurs propres compétences. De plus, il peut être utilisé pour manipuler les collaborateurs et ne pas traiter les problèmes organisationnels sous-jacents. Le charisme ne doit pas être considéré comme la seule forme de leadership, car d’autres styles comme le leadership transformationnel, participatif ou de soutien peuvent être tout aussi efficaces. En fin de compte, il est important de trouver le style de leadership qui convient le mieux à la culture et aux objectifs de l’entreprise. Les dirigeants doivent être conscients des avantages et des inconvénients du leadership charismatique et choisir un style de leadership qui encourage le développement des employés et de la culture organisationnelle sur le long terme. 4. On doit essentiellement motiver les employés par l’argent La croyance selon laquelle les employés sont motivés uniquement par l’argent est un mythe. Bien que l’argent soit important pour répondre aux besoins de base, une fois ces besoins satisfaits, d’autres facteurs tels que la reconnaissance, la croissance professionnelle et l’équilibre vie professionnelle-vie privée deviennent plus importants pour maintenir la motivation des collaborateurs sur le long terme. Les employeurs qui pensent que leurs employés devraient être heureux de faire des heures supplémentaires sans compensation peuvent être amenés à créer un environnement de travail toxique qui finira par nuire à la productivité et au bien-être des équipes. Les employés ont besoin d’être reconnus et récompensés pour leur travail plutôt que d’être exploités ! Par contre, attention de ne pas donner moins à un de vos collègues par rapport aux autres, car cette discrimination aura un impact très négatif sur la personne et son engagement à continuer à travailler avec vous. 5. Les employés doivent être spécialisés pour être efficaces La spécialisation peut être efficace pour certaines tâches, mais elle peut aussi limiter l’adaptation aux changements et la résolution de problèmes. Il est prouvé que la polyvalence et la diversité des compétences peuvent favoriser l’innovation et la résolution de problèmes complexes. 6. Les employés doivent travailler dans des bureaux traditionnels Les bureaux traditionnels peuvent ne pas être la meilleure option pour tous les employés. En effet, les entreprises doivent être conscientes des besoins de leurs salariés
Le métier de manager en entreprise
Relever le défi de la fonction de manager en entreprise Félicitation, vous venez d’être nommé manager ! C’est génial n’est-ce pas ? Mais se peut-il que vous ayez accepté cette promotion sans vraiment en connaître les responsabilités ? Est-ce votre première expérience en tant que manager ? Avez-vous conscience de ce que cela implique ? Et si vous êtes déjà en poste, vous sentez-vous trop souvent débordé ? Une urgence en chasse une autre et vous condamne à être uniquement dans la réaction face aux évènements. Rassurez-vous, vous n’êtes pas seul à ressentir cela. J’ai vécu la même chose lorsque j’ai accepté mon premier poste de manager, après avoir, en tant qu’ingénieure physicienne, développé une partie de la PlayStation III. Pour vaincre mes craintes et m’assurer d’être performante, j’ai conçu au cours des années une méthode simple et innovante, qui me permet quotidiennement de mieux gérer mes équipes et de participer à leur réussite et leur engagement. Cette méthode me permet aussi de bien coacher les leaders de mes équipes. Quelle que soit votre situation personnelle, après avoir lu ce livre : Le manager est un voyageur du temps, vous pourrez développer vos qualités de manager et gestionnaire. Plus besoin de faire appel à un mentor spécialisé dans la performance des responsables car tout est résumé dans ce livre. Vous pouvez utiliser ce livre comme un guide qui vous permettra d’avancer et de développer votre carrière de manager (gestionnaire) de collaborateurs. La clé du métier — le temps Vous vous demandez ce que ce livre a de différent ? Cette méthode repose sur une dimension fondamentale et pourtant souvent négligée : le temps. À travers le temps, le manager et son équipe évoluent, la société évolue, les marchés évoluent, la culture évolue… alors il faut une méthode qui évolue. Quoi de mieux que d’utiliser le temps, la 4e dimension pour stimuler votre capacité à évoluer en tant que manager et à augmenter votre leadership ? Plus simplement, cette méthode vous offre une liste d’outils pour effectuer un ALIGNEMENT TEMPOREL. Cet alignement opérationnel vous permet d’aller chercher le maximum de chacune des situations que vous rencontrez quotidiennement dans votre emploi : L’apprentissage du passé, L’écoute du présent, La visualisation du futur pour la réalisation des objectifs Il n’y a pas d’état fixe dans la vie, tout est expérience : par conséquent, il faut des outils efficaces pour rester en constante évolution pour vous, en tant que manager, et pour votre équipe. En vous aidant de cette dimension ignorée qu’est le temps, vous aurez une équipe plus engagée, plus créative et plus organisée, qui fournira donc plus de travail en moins de temps… et vous pourrez donc dire adieu au stress ! Les éléments clés du métier de manager 1 . Apprendre du passé Apprendre à se connaître — les éléments clés pour mieux interagir avec les autres inclus : Nos biais naturels en gestion, Les niveaux de gestion, Le concept de votre état naturel d’énergie minimum … Apprendre à créer et structurer son équipe — apprendre à créer pour son équipe une base sur laquelle ils peuvent naviguer au présent et visualiser le futur. inclus : La rédaction de la mission et du devenir de votre équipe, Une méthode pour vous aider à créer vos KPI (key performance indicators), Développer le WBS (Work Breakdown Structure) de votre équipe, Développer des processus et des systèmes d’intelligence solides … 2. Être à l’écoute du présent Se connecter — afin d’avoir une communication puissante et de créer des relations saines avec votre équipe. inclus : La connaissance des 4 principaux types de gestion. Une approche novatrice pour apprendre à mieux communiquer en temps réel, et à comprendre ce qu’il faut ajuster pour réussir le changement. Des clés pour développer vos relations en entreprise et identifier celles à développer … Guider son équipe au moment présent pour prendre les bonnes décisions et maximiser les résultats. inclus : Bien planifier les réunions avec les collaborateurs. Présenter vos idées en interne et réussir à les vendre. Savoir déléguer en tant que manager, mais surtout savoir à quel moment. Apprendre à connecter efficacement avec les autres départements, identifier les équipes dont vous faites partie. La compréhension d’un phénomène important en gestion et en politique d’entreprise — la chambre d’écho … 3. Visualiser le futur pour une meilleure performance des collaborateurs Se développer, s’organiser et organiser votre équipe, même à distance — Pour être efficace, ne rien oublier d’important et rester en constante évolution. inclus : Aider son équipe à trouver et optimiser sa vitesse et son engagement. Développer son équipe en stimulant le mouvement, travailler sur ses forces. Maximiser l’utilisation du pouvoir de la répétition. Créer une vue d’ensemble pour ne rien oublier et bien prioriser. … Mener votre équipe dans la bonne direction, devenir maître de la visualisation du futur et de la gestion des incertitudes. inclus : Apprendre à décomposer le temps pour développer des méthodes et des techniques efficaces. Créer tous les types d’objectifs en fonction des besoins, court, moyen et long terme. Apprendre à concevoir des plans, même si vous ne connaissez pas la suite. Utiliser la méthode 80/20 pour stimuler l’amélioration continue. Utiliser l’erreur comme moteur d’innovation et avoir une bonne communication sur les compétences à acquérir … Alors, êtes-vous prêt à en apprendre davantage sur votre fonction de manager ? Ce livre sera disponible à partir du 9 juin 2022. Je vous partage le lien pour vous le procurer. LE MANAGER EST UN VOYAGEUR DU TEMPS. Si vous aimez lire mon blogue, La clé c’est le temps, vous allez adorer ce livre, car c’est un excellent résumé des méthodes et des techniques que je vous partage ici. Je tiens à offrir un merci très spécial à Leslie Jacquet, sans elle je n’aurai jamais osé écrire tous ces articles. Elle est mon deuxième regard afin de s’assurer que tout est clair. MERCI Leslie! Note de la relectrice : De rien Isabelle ! Tout le plaisir est pour moi ! 🙂 Photo by Jo Szczepanska on Unsplash
S’amuser au travail, c’est ça le secret !
Tout le monde peut s’entendre sur le fait que travailler c’est sérieux ! Mais qui a dit qu’il était interdit d’avoir du plaisir et de s’amuser au travail ? D’ailleurs, la définition du mot, travail, dans le Petit Robert est : ensemble des activités humaines organisées, coordonnées en vue de produire ce qui est utile ; activité productive d’une personne. Il est tout à fait possible de faire tout ceci agréablement sans se « tuer à la tâche » et de s’amuser au travail ! La qualité du travail fourni n’en sera pas moindre, bien au contraire. Je peux vous confirmer que les performances de mes équipes et moi-même étaient décuplées à chaque fois que nous ressentions une certaine liberté et du plaisir dans notre travail. Si vous prenez le temps d’observer les offres d’emploi récentes, vous constaterez que les notions de plaisir, confort, bien-être sont souvent présentes dans les avantages décrits pour le poste. Promettre un environnement agréable va aider à attirer plus facilement les candidats, mais il faut que cet environnement soit réellement présent dans l’entreprise une fois le candidat engagé, car il fait partie des éléments clés pour garder une équipe engagée et performante. Voici donc, quelques astuces pour vous aider à créer un environnement de plaisir au travail. Des astuces pour s’amuser au travail J’ai recensé dans cet article les 8 premières astuces qui me sont venues à l’esprit, mais il en existe évidemment bien d’autres ! Je vous encourage d’ailleurs à me partager les vôtres en commentaires ! Je suis convaincue que plus nous partageons nos idées sur le sujet, plus nous ferons évoluer le monde du travail en le rendant encore plus humain. 1. Des présentations dynamiques Fini le temps des présentations, longues, monotones, avec des pages pleines de texte ! Évitez les documents Word déguisés en présentation et utilisez vos présentations comme un support à la discussion. En supprimant les longs textes et les « bullet points » difficiles à lire, et en ajoutant des images, des vidéos ou des GIF, vous permettez à votre équipe de vous écouter plutôt que de vous lire. Ayez-vous même du plaisir en préparant vos présentations. S’amuser au travail ça ne devrait pas être interdit. L’exemple ci-dessous est assez parlant, il n’y a rien d’extravagant et le texte est simple rien de fantastique. Mais il y a une différence notoire entre l’agenda de gauche et celui de droite ! Vous pouvez constater qu’il est assez simple d’utiliser des images pour passer le même message. La magie des images fait qu’en un seul coup d’œil, l’essentiel du message est passé, il ne reste plus qu’à vous écouter. N’hésitez pas à utiliser des sites tels que canva.com ou unsplash.com pour obtenir des images gratuites et rendre vos présentations plus vivantes. 2. Des rencontres d’équipe interactives L’avantage des rencontres d’équipe est que vous êtes tous présents, il faut dont profiter de cet aspect pour interagir entre vous. Les présentations unidirectionnelles sans interaction ne devraient plus exister de nos jours. Si vous préférez ne pas avoir d’interaction avec votre équipe, faites des vidéos et envoyez-les à votre équipe. Pour avoir une réunion interactive, il est important de définir l’objectif de cette rencontre, et ne pas oublier de prévoir du temps pour débattre ensuite ! Ces rencontres d’équipe peuvent avoir plusieurs rôles, vous pouvez même établir une récurrence spécifique selon l’objectif visé : Informative (tous les mois) pour régler des problématiques (toutes les semaines) pour s’organiser (tous les jours) … L’important lorsque vous êtes tous ensemble est de connecter et discuter, prévoyez donc le temps nécessaire. Assurez-vous de ne pas mettre trop d’éléments dans l’agenda de votre rencontre. Utilisez un ton énergique lors de l’ouverture de la rencontre (pas de ton monotone s’il vous plait !) Gardez une ambiance décontractée, n’ayez pas peur de faire des blagues si cela s’y prête. Si votre rencontre est trop sérieuse et que le ton ne laisse aucune place à la simplicité et la légèreté, cela risque de ne pas favoriser l’interaction. N’ayez pas peur, non plus, d’être maladroit lorsque vous amenez un nouveau sujet, la vie est trop courte pour attendre que tout soit parfait avant de se lancer et de communiquer. Si l’interactivité dans vos rencontres d’équipe vous préoccupe, allez lire cet article : les réunions ne sont pas toutes « evil » 3. Des processus et des politiques présentés avec humour Si la mise en place de processus connait souvent aussi peu d’engouement dans les équipes c’est parce que ceux que ça passionne les prennent souvent beaucoup trop au sérieux. Honnêtement, il n’est rien de pire pour l’adhésion à vos processus que de les présenter trop sérieusement et sans plaisir. Les processus sont là pour vous aider et non pour vous paralyser. Une présentation trop sérieuse laisse penser que ce processus doit être suivi à la lettre et du premier coup. Il faut savoir que ce n’est pas parce que vous présenter un processus que vous le monde va le comprendre du premier coup. C’est comme un nouveau jeu de société, arrivez-vous à appliquer parfaitement les règles dès la première lecture des instructions ? Et ce n’est qu’un jeu… alors, imaginez la description d’un processus ! Lorsque vous devez présenter de nouveaux processus ou de nouvelles politiques, rappelez-vous que c’est comme un jeu, l’objectif est de pouvoir y jouer tous ensemble. Il faut que vous équipes aient du plaisir à les découvrir et les assimiler sans avoir peur de se faire réprimander. S’amuser en présentant votre processus Si vos processus vous tiennent à cœur, mettez-y du cœur quand vous les présentez. Un email avec les étapes n’est vraiment pas le bon moyen pour engager votre équipe. Partagez l’importance du processus avec le sourire et de l’énergie. Assurez-vous que toutes les personnes présentes ont bien assimilé l’information en créant des interactions amusantes. Il y a plus de chances que votre équipe vous écoute si vous êtes intéressant. Ce qui pourrait faciliter votre présentation serait de suivre ces étapes : Expliquer les grandes étapes en image (voir le point 1). Expliquez concrètement ce qui peut se passer lorsque l’on suit le processus. N’hésitez pas à utiliser l’humour
De bons moyens pour stimuler la collaboration
Plus les entreprises relèvent des défis complexes et plus la collaboration est essentielle pour atteindre les objectifs. Afin d’être en mesure de relever ces défis, une entreprise doit s’organiser et se structurer. Il est donc inévitable en tant qu’entreprise de diviser le travail pour réussir à relever les défis complexes définis. Diviser le travail ne doit pas impliquer de travailler chacun de son côté, de créer des silos, bien au contraire. Étrangement, nous le savons tous et pourtant, il n’est pas rare de découvrir dans sa propre entreprise des silos qui se sont naturellement créés. La collaboration est le meilleur moyen de les briser. Savez-vous détecter dans vos équipes le manque de collaboration ? Avez-vous des méthodes ou des astuces pour savoir quand il est temps de collaborer et de briser ces silos ? Demander à votre équipe de travailler en équipe et de collaborer avec les autres équipes ne sera pas suffisant pour que cela devienne naturel. En tant que leader, il vous revient de briser les silos et stimuler la collaboration. Une autre raison qui encourage la collaboration est que selon l’anthropologue Robin Dunbar, un individu ne peut entretenir qu’un nombre maximum de relations. « Le nombre de Dunbar est le nombre maximum d’individus avec lesquels une personne peut entretenir simultanément une relation humaine stable. Cette limite est inhérente à la taille de notre cerveau impliqué dans les fonctions cognitives dites supérieures, le néocortex. Ce nombre est estimé par l’anthropologue britannique Robin Dunbar entre 100 et 230 personnes et a une valeur admise en pratique de 150 personnes. » (https://fr.wikipedia.org/wiki/Nombre_de_Dunbar). Le fait de collaborer vous permet d’étendre le nombre de possibilités d’interactions, car vous pouvez vous appuyer sur les personnes avec lesquelles vous collaborez pour vous fournir l’information sur les personnes avec lesquelles vous n’entretenez pas de relation directe. Indice d’une collaboration limitée Il y a quelques aspects qui ne mentent pas pour identifier si vos équipes collaborent ou non. Vous pouvez déjà commencer par prendre le temps d’observer les commentaires et la façon dont les décisions se prennent au sein de votre équipe ou dans l’entreprise en général. Voici également quelques éléments qui peuvent indiquer un manque de collaboration et des silos forts : L’effet de tribu : N’inclus pas un ensemble, mais un groupe limité de personnes. Un discours qui divise : Tel que « nous, » « eux », « nous n’avons pas eu leur rapport à temps », « c’est leur faute »… Mettre l’emphase sur les différences : « nos équipes sont différentes », « nous ne pouvons pas travailler ensemble, les méthodes sont trop différentes », « nous sommes plus rapides, mieux organisés »… Dès que vous percevez ces signes de divisions, essayez d’en trouver la source. La division peut être bonne, mais la plupart du temps elle est symptomatique de problèmes liés aux silos et au manque de collaboration. Vous constaterez souvent que les équipes n’ont pas pris le temps d’apprendre à travailler ensemble. Comment stimuler la collaboration ? 1. Faire la différence entre la faute et la responsabilité Arrêtez de chercher le(s) responsable(s) d’un problème, utilisez cette énergie plutôt pour trouver une solution à cette situation. Il arrive en plus très souvent que les situations ou les problèmes actuels ne soient pas la conséquence d’un oubli ou d’une erreur. Et personne n’aime vraiment être tenu responsable d’une erreur qu’il l’ait commise ou non. Vous pourrez plus facilement motiver une personne et l’encourager à prendre la responsabilité de régler la situation. Dès que l’on identifie un problème, un nouveau point d’amélioration, il est préférable de penser au futur. Regardez comment résoudre la situation et trouvez qui possède la meilleure position pour y arriver. Cette personne n’est pas toujours facile à identifier, car il existe plusieurs situations en entreprise pour lesquelles il est difficile de faire l’unanimité quant à la personne responsable, plusieurs personnes pouvant prendre le chapeau de cette responsabilité. Par exemple, qui est responsable de nettoyer les bureaux s’il n’y a pas de service d’entretien ? Tout le monde ? Mais vous savez très bien que si tout le monde est responsable personne ne l’est réellement. C’est pour cela qu’il faut prendre le temps d’identifier qui est la personne ou le groupe de personnes qui pourraient résoudre cette question sans vous soucier des silos de l’organisation. https://youtu.be/jMT1hjwPUfU 2. Trouver des raisons de célébrer N’hésitez pas à faire régulièrement la promotion de vos réussites, donnez à tous l’envie de travailler avec votre équipe. Célébrer les réussites devient alors le carburant de la performance future. Les autres équipes auront davantage envie de collaborer avec votre équipe si l’ambiance est sympathique et tout se passe dans la bonne humeur. Il est toujours possible d’être sérieux sans être austère. 3. Mettre en avant les bons coups Dans le livre « science of trust » on parle d’un ratio magique pour bâtir des relations solides. Puisque la collaboration est basée sur la qualité des relations, il est intéressant de prendre en considération ce ratio. 5 éléments positifs pour 1 négatif. Même si l’humain est ainsi fait qu’il a tendance à préférer se souvenir des éléments négatifs plutôt que des éléments positifs, il existe des actions que vous pouvez mettre en place pour stimuler les interactions positives, en augmenter le nombre et par conséquent, favoriser la collaboration. 4. Être intéressé Si votre collègue se plaint de quelque chose, écoutez-le, montrez de l’intérêt, posez des questions ouvertes, écoutez attentivement, hochez de tête, ayez un contact visuel… 5. Démontrer que les besoins de votre collègue comptent Évoquer quelque chose d’important pour votre collègue, même lorsque vous n’êtes pas d’accord. Montrer que vous mettez ses intérêts au même niveau que les vôtres et montrer à votre collègue que vous vous souciez des besoins de leur équipe. La structure des entreprises fait que l’on a tous un point de vue et des objectifs différents. Des objectifs qui peuvent parfois être conflictuels. Finalement, nous sommes qu’une équipe, alors il faut parfois faire passer les besoins des autres équipes avant les nôtres. Il faudra parfois savoir faire des sacrifices. 6. Appréciation intentionnelle La façon dont vous pensez à votre collègue et aux autres équipes influence la façon dont vous allez interagir. Vous savez assez rapidement détecter si
