Managers Fantômes & Leadership Passif-Évitant : Mon histoire (et comment j’ai arrêté de tout porter)

Le piège de la conscience pro : Quand ta fiabilité devient ton fardeau.

Tu es fiable. Tu es engagée. Tu as une conscience professionnelle en béton armé. Quand tu dis « oui », c’est OUI. Quand une décision est prise, tu agis. Tu assures. Tu livres.

Bravo. Vraiment.

Mais… et si cette force devenait ton plus grand piège ?

Si ta capacité à tenir bon, à compenser, à porter ce que les autres laissent tomber… te menait tout droit à l’épuisement ? À la colère ? Au sentiment d’être terriblement seule dans la tranchée pendant que d’autres prennent le café au QG ?

Ça te parle ? Alors lis la suite. Parce que ce n’est pas dans ta tête. Et surtout, ce n’est pas de ta faute.

Mon Histoire : 3 fois. 3 collègues. Même scénario épuisant. (Témoignage brut)

Ce n’est pas arrivé qu’une fois. Non.

Trois fois. Avec trois collègues différents. Des collègues. Même niveau que moi. Même rôle, sur le papier ou presque, que le département d’à côté.

Le début ? Impeccable. En réunion, ils étaient là. Présents. Ils écoutaient. Hochaient la tête. Approuvaient. On prenait des décisions ensemble. On se serrait la main (métaphoriquement, ou pas). Tout semblait aligné. Clair. Net. Des débats mais tout ce qu’il y a de plus sain et en plus c’est parfait on sentait la co-création encore mieux ! 

Sauf que…

Dès la porte de la salle de réunion franchie, POUF. Disparus.

Plus de son, plus d’image.

Les actions décidées ? Aux oubliettes. Le suivi ? Inexistant. La responsabilité ? Évaporée.

Et moi ? Ben moi, fidèle au poste. Engagée jusqu’au bout des ongles. Avec ma conscience professionnelle et personnelle qui criait : « Il FAUT le faire ! L’équipe en a besoin, elle souffre ! ».

Alors, inconsciemment au début, puis avec une lucidité douloureuse ensuite, je reprenais la charge.

Je rattrapais leurs oublis. Je compensais leur inaction. Je portais leurs responsabilités désertées. J’écoutais les plaintes de leur équipe — pas la mienne, la leur ! Je leur trouvais même des excuses et je couvrais leurs arrières auprès de leur propre équipe.

À chaque fois. Le même schéma destructeur.

C’était moi qui assurais la continuité, pour que le projet ne coule pas. Pour que l’équipe se sente appuyée. C’était moi qui assumais les conséquences de leurs décisions fantômes. C’était moi qui absorbais tout : la charge mentale, la charge opérationnelle, la charge émotionnelle laissée béante par leur désertion.

Le résultat ? Je m’épuisais. Lentement mais sûrement. J’ai beau être organisée, pleine d’énergie, à un moment donné, travailler seule, ça fait ?$%&?%& !

Je bouillais de colère. Je suffoquais de frustration. Je me sentais désespérément seule. Et pourtant, j’avais eu des discussions pour qu’ils commencent à faire leur part. Discussion 1, 2, 3, 4… toujours la même chose : « ok, ok » pendant la rencontre, puis plus rien après. Un vrai fantôme.

Pire ? Je me sentais coupable. Coupable de ne pas réussir à les motiver suffisamment pour qu’ils prennent la charge qui leur incombait. Coupable de ne pas « mieux communiquer ». Coupable de voir ce que, apparemment, personne d’autre ne voyait (ou ne voulait voir). Coupable, simplement, de me sentir impliquée.

Si ça résonne en toi, même un tout petit peu… tu n’es pas fou, ni folle. Et tu n’es pas seul·e.

Le Portrait-Robot du « Manager de Façade » : Tu les reconnais ? 🤔

Ces managers, je les appelle les « Managers Fantômes » ou les « Directeurs de Façade ». Ils sont là… sans être là. Ils brillent en surface, mais creusent un vide immense derrière eux.

Voici quelques comportements typiques pour les repérer. Attention, ça pique un peu :

• Le « Oui » facile en réunion… suivi du grand RIEN. 🤷‍♀️ Ils sont champions pour acquiescer, donner leur accord, même paraître enthousiastes. Mais une fois la réunion terminée ? Amnésie sélective. L’engagement s’est volatilisé comme par magie.
• Le surf de meeting en meeting, sans jamais toucher terre. 🏄‍♂️ Leur agenda est blindé, ils courent partout. Impressionnant, non ? Sauf que cette agitation masque souvent une absence totale d’action concrète et de suivi réel. Ils parlent, ils écoutent (parfois), mais ils ne font pas.
• Le charmeur irresponsable. 😎 Souvent sympathiques, voire charismatiques. Ils savent dire ce qu’il faut pour plaire, pour éviter les conflits. Mais quand il s’agit d’assumer, de rendre des comptes, de prendre une décision difficile… il n’y a plus personne. Le charme est une armure, pas un engagement.
• L’art de laisser les autres éponger. 🧹 C’est leur super-pouvoir caché (et toxique). Ils créent le désordre par leur inaction ou leurs décisions floues, puis comptent sur les autres (toi !) pour nettoyer, réparer, compenser. Et le pire ? Ils trouvent ça normal.

Si tu coches plusieurs cases en pensant à un ou plusieurs de tes collègues (ou supérieurs)… Bingo. Tu n’imagines rien. Ce comportement existe, et il a des conséquences dévastatrices sur ceux qui bossent vraiment.

L’Impact sur Toi (la Manager Lucide) : Colère, solitude, doute… Ça te parle ? 😩

Quand tu es confrontée à ces Managers Fantômes, l’impact n’est pas juste « un peu de stress en plus ». Non. C’est profond. C’est insidieux. Ça érode.

Voici ce qui se passe en toi, quand tu es celle qui voit, qui porte, qui compense :

• L’Hyper-adaptation permanente.  chameleon: Tu deviens experte pour anticiper leurs défaillances. Tu prépares le terrain pour qu’ils n’aient « plus qu’à ». Tu simplifies tout à l’extrême. Tu finis par faire leur job, en plus du tien, juste pour que ça avance. Épuisant.
• La colère qui monte, qui monte… et qui explose (ou implose). 😡 Au début, tu rationalises. « C’était peut-être pas clair qui fait quoi ? », « Il/Elle a oublié.e ». Puis la frustration s’accumule. Ça gronde à l’intérieur. Jusqu’au jour où ça déborde. Soit par une explosion (qui te fait passer pour « l’hystérique de service »), soit par une implosion (bonjour le cynisme, le désengagement, voire le burn-out).
• Le sentiment d’injustice et de solitude. 💔 Tu vois l’écart flagrant entre leur discours et leurs actes. Tu vois le poids que tu portes. Et tu te sens incroyablement seule. Personne ne semble voir la même chose ? Ou tout le monde s’en fiche ? C’est usant de se battre contre des moulins à vent.
• Le doute de soi qui s’installe. 🤔 « Est-ce que c’est moi qui suis trop exigeant.e ? », « Est-ce que je devrais juste lâcher prise ? », « Suis-je en train de devenir fou/folle ? ». À force de compenser l’irresponsabilité ambiante, tu finis par te demander si le problème ne vient pas de toi. Spoiler : NON.

Ce cocktail toxique, ce n’est pas juste « une mauvaise journée ». C’est le résultat direct d’une dynamique dysfonctionnelle où certains fuient leurs responsabilités et laissent les autres (toi !) en payer le prix. Reconnaître cet impact, c’est le premier pas pour s’en protéger.

La Révélation 💡 : Ce n’est PAS toi le problème. C’est un système toxique (et il a un nom !)

Stop. Respire.

Si tout ce que tu as lu jusqu’ici te fait hurler « MAIS OUI, C’EST EXACTEMENT ÇA ! »… alors écoute bien ceci :

CE N’EST PAS TOI.

Non, tu n’es pas « trop sensible ». Non, tu n’es pas « incapable de gérer ton stress ». Non, tu n’es pas « trop exigeant.e » ou « control freak ».

Ce que tu vis, ce schéma épuisant où tu portes tout pendant que d’autres flottent… ce n’est pas un défaut de ta personnalité. C’est une dynamique organisationnelle toxique. Invisible, souvent. Minimisée, toujours. Mais réelle. Et documentée.

Oui, tu as bien lu. Des chercheurs se sont penchés sur ces Managers Fantômes. Ils leur ont même donné un nom (un peu moins sexy, je te l’accorde) :

🧠 Le Leadership Passif-Évitant (Passive-Avoidant Leadership)

Parfois appelé « Laissez-faire leadership » (mais en mode vraiment pourri).

Qu’est-ce que ça veut dire ?

• Le leader évite les responsabilités comme la peste.
• Il ne prend pas de décisions claires (ou les oublie aussitôt prises).
• Il délègue dans le vide, sans aucun suivi.
• Il ignore les problèmes en espérant qu’ils disparaissent… ou que quelqu’un d’autre (devine qui ? 🙋‍♀️) s’en charge.

Et la science le dit : ce style de leadership est l’un des plus destructeurs pour la motivation, la performance et le bien-être des équipes. (Si tu veux briller en soirée, tu peux citer Skogstad, Aasland & Einarsen, 2007 – référence en fin d’article 😉).

Mais ce n’est pas tout ! On peut aussi parler de :

• Incompétence politique déguisée : Maîtrise de l’apparence, zéro substance. Protège sa réputation, pas ses engagements.
• Évitement de l’autorité émotionnelle : Refuse la charge mentale et émotionnelle du rôle. Laisse les autres absorber les tensions.
• Déflexion de responsabilité : Le fameux « Oui oui… » qui ne mène nulle part. L’art de flouter les choses pour ne jamais être pris en défaut.

Alors, comment on appelle ça, nous, dans la vraie vie ?

Moi, j’aime bien :

• Le Leadership Fantôme™ : Ils sont là, mais ne tiennent rien.
• Le Gestionnaire de Surface™ : Visible partout, profond nulle part.
• Les Directeurs Déconnectés™ : Engagés en mots, absents en actes.
• La mauvaise foi !

Choisis ton préféré. Ou inventes-en un autre !

L’important ? Comprendre que tu n’es pas seul.e à vivre ça. Ce n’est pas normal. Et tu as le droit de vouloir que ça change.

Radar Anti-Fantômes 📡 : Les signes qui ne trompent pas (pour les repérer VITE)

Ok, maintenant qu’on sait que ces Managers Fantômes existent et qu’ils ne sont pas juste une légende urbaine de bureau… comment on les repère ? Comment on active notre radar interne pour éviter de tomber (encore) dans le panneau ?

Voici quelques signaux d’alerte clairs comme de l’eau de roche. Garde-les en tête, ça peut te sauver beaucoup d’énergie et de frustration :

• L’engagement flou ou sans traces. 🌫️ Leurs « oui » sont souvent vagues. Ils évitent de mettre les choses par écrit. Pas de mail de confirmation, pas de compte-rendu précis avec les actions et les responsables. Si tout reste oral et imprécis, méfiance ! C’est le terrain de jeu idéal pour l’amnésie sélective.
• L’absence de retour après une décision. 🦗 On a décidé quelque chose ensemble ? Super. Et après ? Silence radio. Pas de suivi, pas de point d’étape, pas de question. Si tu dois constamment relancer pour savoir où ça en est, c’est un énorme drapeau rouge. 🚩
• La réticence à être challengé (gentiment, hein). 😬 Tu poses une question un peu précise ? Tu soulèves une incohérence ? Tu demandes des clarifications sur une décision ? Si la réaction est défensive, fuyante, ou s’ils changent de sujet habilement… attention. Les Fantômes n’aiment pas la lumière crue de la responsabilité.
• La projection de responsabilité quand ça bloque. 👉 « Ah mais c’est parce que toi, tu n’as pas fait ci… » ou « Le contexte a changé, tu comprends… ». Quand les choses ne se passent pas comme prévu (souvent à cause de leur inaction), ils sont experts pour trouver des coupables ou des excuses externes. Rarement (jamais ?) ils diront : « Ok, c’est ma faute, j’assume », « J’ai pas fait, j’ai oublié ».

Apprends à écouter ces petits signaux. Ton intuition te crie souvent la vérité bien avant que ta raison ne l’admette. Fais-lui confiance. Ce n’est pas de la paranoïa, c’est de la lucidité.

Ma Stratégie de Survie 💪 : Mon Code de Protection pour ne plus m’épuiser

On a cerné le problème. Les « Fantômes » ont été démasqués. Les dégâts sont visibles.
Maintenant, la vraie question : qu’est-ce qu’on fait ?

On continue à subir ?
On claque la porte sur un coup de tête ? (Spoiler : mauvaise idée.)
Non.

On active notre Code de Protection Personnel : un ensemble de règles simples, claires, non négociables, conçues pour protéger notre énergie, notre santé mentale et notre intégrité professionnelle.

Voici les principes que j’ai adoptés — et qui, sincèrement, me sauvent la vie :

1. Stopper le réflexe du « je prends tout »

   C’est la règle n°1.
   Si une tâche ne t’est pas explicitement confiée, tu ne la prends pas. Point.
   Oui, c’est inconfortable. Oui, ça crée parfois des tensions. Mais ce n’est pas à toi de compenser l’inaction ou le désengagement des autres. Laisse le vide. Laisse les conséquences surgir. C’est le seul moyen d’en sortir.
   Donc si un employé vient se plaindre que ABC n’est pas fait, renvoie-le à la personne responsable.

2. Tout documenter. Absolument tout.
   

   Fini les accords à l’oral, les « on s’est compris » dans un couloir.
   Après chaque échange important, un mail récapitulatif clair :
   « Suite à notre discussion, [Action X] sera réalisée par [Personne Y] d’ici le [Date Z]. »
   C’est simple, factuel, et ça évite l’amnésie stratégique. Il est possible que la personne te dise, même si tu as tout écrit, qu’elle n’était pas vraiment d’accord, et comme c’est toi qui as écrit, tu peux avoir modifié.

3. Intégrer que ce n’est pas personnel
   

   Leur comportement ? Pas contre toi. C’est leur mode de fonctionnement.
   Ne gaspille pas d’énergie à te remettre en question : tu n’as rien fait de mal.
   Focalise-toi sur ce que tu peux contrôler : tes choix, tes réactions.

4. Des suivis courts, réguliers, factuels
   

   Pas besoin d’être lourd :
   « Bonjour, petit point rapide : où en est [Action X] prévue pour [Date Z] ? »
   Juste ça. Et garde une trace, tu ne sais jamais quand la personne va te gaslighter : tu pourras lui montrer les faits.

5. Arrêter de compenser systématiquement
   

   C’est contre-intuitif, surtout pour les personnes fiables.
   Mais ce n’est pas à toi de réparer, et surtout pas en silence.
   Laisse le système ressentir les conséquences du manque d’implication.
   Ce n’est pas être désagréable. C’est être juste.

6. Mettre en copie ? Oui, mais avec prudence
   

   Impliquer les supérieurs ? Parfois nécessaire, mais pas à la légère.
   Si tu le fais, reste factuel, sans reproche :
   « Pour information, voici l’état d’avancement de [projet X] à date. »
   Parfois, juste ce message suffit à relancer la machine sans créer de conflit. Et demande à une IA comme ChatGPT de reformuler pour être certain que tu ne sonnes pas accusateur, car comme on a bien accumulé, c’est possible qu’on sonne un peu en mode attaque.

7. Garder son calme, quoi qu’il arrive
   

   Même quand tout t’énerve. Sérieux, moi j’ai pas réussi celle-là.
   Pourquoi ? Parce que perdre patience te fait passer pour le problème. Crois-moi !
   Les Fantômes adorent ça : ils te poussent à bout, puis jouent les victimes.
   Respire. Reste factuelle. Ton calme est ton meilleur bouclier. Et si tu as besoin de ventiler – écris ici dans les commentaires, sérieux ça fait du bien ! 

8. Limiter les interactions non essentielles
   

   Ton temps est précieux. Ton énergie aussi.
   Fuis les réunions sans but, les discussions circulaires.
   Priorise les échanges utiles avec les personnes qui avancent.

Ce Code de Protection n’est pas une baguette magique.
Il demande du courage, de la constance, et surtout de renoncer à l’image du chevalier qui sauve tout le monde.
Mais c’est le prix de ta paix mentale. Et tu sais quoi ?
Ta santé vaut infiniment plus que leur confort.

Conclusion : Tu n’es PAS seul.e. Reprends le contrôle. ✨

Si tu es arrivée jusqu’ici, bravo. Ce n’est pas un sujet facile. Ça remue. Ça pique là où ça fait mal.

Mais j’espère que tu retiendras une chose essentielle :

Tu n’es PAS seul.e.

Ce que tu vis face à ces Managers Fantômes, ce leadership passif-évitant, cette charge que tu portes… des milliers d’autres le vivent chaque jour.

Ce n’est pas toi qui es « trop ». Ce n’est pas toi qui es « inadapté.e ». Ce n’est pas à toi de t’excuser d’être consciencieux.se, fiable et lucide.

Le problème, ce n’est pas ta clarté. C’est leur flou. Leur évitement. Leur manque de courage managérial.

Alors, arrête de te sentir coupable. Arrête de porter ce qui ne t’appartient pas. Commence à mettre en place ton Code de Protection.

C’est prendre soin de toi. C’est respecter ton énergie. C’est exiger le minimum : que chacun prenne ses responsabilités.

Reprends le contrôle. Ton temps, ton énergie et ta santé mentale sont précieux. Ne les laisse plus être aspirés par les Fantômes.

Et toi ? As-tu déjà rencontré des Managers Fantômes ? Quelles sont tes stratégies pour te protéger ? Partage ton expérience en commentaire, aidons-nous les unes les autres ! 👇

Références

• Skogstad, A., Aasland, M. S., & Einarsen, S. (2007). The destructiveness of laissez-faire leadership behavior. Journal of Occupational Health Psychology, 12(1), 80–92. 

🔬 Méthodologie

Une enquête a été menée auprès de 2 273 employés norvégiens. Les chercheurs ont analysé les relations entre le leadership laissez-faire, les conflits de rôle, l’ambiguïté des rôles, les conflits entre collègues, le harcèlement au travail et la détresse psychologique.​

🔍 Résultats clés

• Le leadership laissez-faire est positivement corrélé avec :
  • Le conflit de rôle
    
  • L’ambiguïté de rôle
  • Les conflits avec les collègues

• Ces facteurs de stress médiatisent l’effet du leadership laissez-faire sur le harcèlement au travail
• Le harcèlement est le médiateur principal entre le leadership laissez-faire et la détresse psychologique des employés.​
• Le leadership laissez-faire a un effet direct sur le harcèlement, comparable à celui d’un superviseur abusif.​
  

⚠️ Conclusion

Le leadership laissez-faire n’est pas simplement une absence de leadership, mais une forme de leadership destructeur. Son manque d’engagement et de supervision crée un environnement propice au stress, aux conflits et au harcèlement, affectant négativement la santé mentale des employés.