Catégorie : Développer sa carrière

Comment faire une différence sur la rétention de son équipe ?

Lors d’une démission, il est courant d’entendre l’employé dire qu’il ne quitte pas son travail, mais son manager. Il est aussi fréquent de sous-estimer le pouvoir incroyable du manager sur la rétention de son équipe. Son comportement peut être fédérateur autant que dévastateur. Rares sont ceux qui ont la chance de commencer leur carrière de manager en ayant déjà une formation ou encore mieux de l’expérience, comme le dit l’expression, c’est en forgeant que l’on devient forgeron. Au cours de cet apprentissage, il peut arriver au manager de faire des dommages s’il n’est pas assez attentif. Grâce à cet article, vous comprendrez mieux la valeur ajoutée du manager dans l’entreprise, cette valeur qui influence la rétention des employés et le bonheur au travail des équipes. 1. La rémunération Il est évident de nous jours que le salaire n’est plus l’élément le plus fort de la rétention des employés. Le salaire est un élément fondamental, car chacun sait que tout travail mérite salaire, mais même si votre employé possède une rémunération que vous savez équitable et juste, vous savez aussi que ce même employé pourrait très probablement se trouver un autre travail/salaire ailleurs. Alors à moins que votre entreprise ne donne des salaires incroyablement au-dessus du marché le salaire ne suffira pas à retenir les bons éléments de votre équipe. Au niveau de la rémunération, ce qui favorisera la rétention sera votre approche au sujet salaire. En tant que manager, vous avez la responsabilité de vous assurer que vos employés touchent le salaire adéquat pour leur niveau d’expérience, leur performance et le marché. Exemple Par le passé, j’ai eu un gestionnaire qui était surpris que je ne demande jamais d’augmentation. Je lui ai expliqué que, parce que je lui faisais confiance pour me donner ce qui était possible et équitable, je n’en ressentais pas le besoin. Il approuvait ma réponse, mais il a tenu à me rappeler que l’on ne pouvait pas se fier à tous les managers pour respecter cet engagement. Pour sa part, il était également très attentif à ce que les femmes de son équipe soient aussi bien payées que leurs homologues masculins, c’était même une réelle mission pour lui. Il a profité de cette discussion pour m’apprendre comment demander une augmentation dans le futur. Je peux vous dire que cette discussion a eu un réel impact sur moi, j’ai encore plus eu envie de travailler avec lui. Je savais qu’il prenait soin de moi et de ma rémunération. Restez vigilant sur l’équité des salaires de votre équipe, car c’est votre responsabilité et si vos employés ont confiance en vous sur ce sujet, cela fera une réelle différence sur leur rétention. 2. L’impact du feedback Imaginez-vous dans une salle avec une trentaine de personnes, un animateur vous propose de participer à un jeu et demande à trois volontaires de sortir. Une fois ces personnes hors de la salle, l’animateur vous explique les règles du jeu qui sont simples, il va cacher une petite balle rouge dans la salle, toutes les personnes présentes dans la salle vont en connaitre l’emplacement et il va demander aux trois personnes de revenir dans la salle une à une. Le feedback positif Une fois la première personne revenue dans la salle, vous devrez l’encourager à trouver la balle en la motivant. Vous pouvez lui dire qu’elle s’y prend très bien ou en lui signalant lorsqu’elle s’approche de la balle. Vous ne pouvez donner que du feedback positif. Rapidement la première personne va trouver la balle grâce à vos informations positives. Le feedback négatif Avec la deuxième personne, vous ne pouvez donner que du feedback négatif. Par exemple, vous lui dites qu’elle n’est pas assez rapide, qu’elle n’a pas de méthode de travail. Vous pouvez lui dire qu’elle est passée devant la balle et qu’elle n’a rien vu. La seconde personne sera sûrement très surprise de ce qui lui arrive, mais puisque c’est un jeu, elle continuera et trouvera probablement la balle, peut-être moins rapidement que la première personne, mais elle la trouvera. L’absence de feedback Pour la troisième personne, les instructions reçues de l’animateur sont de ne rien faire, en fait vous devez même ne lui porter aucune attention.  Vous pouvez, par exemple, regarder votre téléphone, parler entre vous de votre fin de semaine, mais ne regardez jamais la personne… aucune attention. Que feriez-vous à la place de notre 3e participant? Vous devez trouver une balle rouge dans une salle pleine de personne qui ne vous porte aucun intérêt. Sans attention ni rétroaction, il y a de fortes chances que la personne abandonne, car la tâche perd son sens. Vous comprenez maintenant le rôle que joue la rétroaction sur la motivation des équipes. Exemple J’ai déjà eu, par le passé, un patron qui me demandait de générer un rapport sur les activités de mon équipe toutes les semaines, sans m’expliquer pourquoi ou ce qu’il allait en faire. Après quelques semaines sans retour de sa part sur le sujet, vous imaginez que j’étais moins motivée à prendre une heure de mon temps pour achever ce rapport que personne ne semblait lire. J’ai décidé de tester mon patron et d’arrêter de produire ce rapport. Il ne s’est rendu compte que 5 semaines plus tard que j’avais arrêté. Il n’était évidemment pas content, mais il ne m’a même pas demandé pourquoi j’avais arrêté. Malgré tout, j’ai pris le temps de lui expliquer pourquoi j’avais décidé de prioriser mon temps sur des choses qui semblaient plus utiles, car cela avait pris 5 semaines avant que quelqu’un se rende compte de sa disparition. Il a finalement accepté mon point de vue et s’est mis à lire le rapport et en discuter avec moi chaque semaine. Il est très démotivant de travailler sur des sujets dont personne s’intéresse. Alors en tant que manager si vous demandez quelque chose à votre équipe, prenez le temps de dire merci et de donner du feedback sur le travail effectué. Bonus Pour maitriser comment donner ou recevoir du feedback, je vous invite

Astuces pour entrepreneurs – Entrevue avec Isabelle Depatie

Une fois n’est pas coutume, je change un peu de mon format habituel en vous partagant une entrevue (en anglais seulement) que j’ai faite pour Le Wagon (une école de programmation). Grâce à ses camps d’entrainement (bootcamps) de codage immersifs, Le Wagon  vous explique les compétences et l’esprit d’entreprise dont vous aurez besoin pour prospérer en tant qu’entrepreneur. Au cours de cette entrevue, j’ai partagé quelques astuces qui pourraient vous être très utile si: Vous changez de domaine ou de carrière, Vous lancez un nouveau produit en nouvelle technologie, Vous souhaitez savoir pourquoi il est si important d’avoir un mind set en mouvement Si vous avez envie d’en savoir encore plus ou que vous ressentez le besoin de faire appel à un coach sur le sujet, n’hésitez pas à me contacter mais en attendant, je vous encourage à allez lire les articles suivants concernant: Le développement de votre carrière et de votre leadership. L’importance d’avoir un mind set en mouvement  La traversée de la vallée de la mort avec votre start up

Comment créer des processus solides ?

Depuis quelques années, je vois apparaître un nombre grandissant de gestionnaires et de managers réfractaires aux processus. Je partage d’une certaine façon leur point de vue, car j’ai moi aussi été exposée à des processus trop compliqués, qui ne tenaient pas la route et que peu de personnes suivaient. Ces processus rendaient souvent le travail plus complexe qu’il n’aurait dû l’être. Il arrive même que les employés ne connaissent pas l’existence de certains processus qui les touchent au sein même de leur entreprise. Même la norme ISO à changer dans son approche. Initialement, elle mettait l’accent sur la documentation, mais désormais elle met en avant les bienfaits des processus. Ce que j’appelle ici des processus solides. Étant responsable de mettre en place de nouveaux départements ou même de nouveaux laboratoires/usines, j’ai souvent eu à créer tout, de toutes pièces. J’ai eu la chance de devoir mettre en place l’ensemble de processus de mes équipes. Alors, en clair, faut-il ou ne fait-il pas avoir de processus ? Il faut mettre en place des processus solides, et comment faire ? Je vous partage ici quelques conseils pour vous aider à mettre en place des processus avec toutes ces caractéristiques. Mais d’abord, qu’est-ce qu’un processus ? C’est l’ensemble des ressources et des activités liées qui transforment des éléments entrants en éléments sortants. Toute tâche, toute activité qui génère un produit ou un service constitue un processus, ou un enchaînement de processus. Il décrit le « quoi faire » dans un ordre prédéfini. Transversal par essence, il implique plusieurs métiers et transforme des données et/ou matières en créant de la valeur ajoutée. Les processus correspondent à l’ensemble des contributions effectuées par les collaborateurs d’une organisation en vue d’assurer la promesse faite au client. Les types de processus Il existe 3 types de processus : 1. Les processus de management qui concernent la mise en place de stratégie, des objectifs. 2. Les processus de réalisation qui concernent la réalisation d’un produit ou d’un service. Ils correspondent en quelque sorte au savoir-faire de l’entreprise, comme par exemple le processus des TRL (technology readiness level) présenté dans cet article. 3. Les processus de support qui concernent le bon déroulement des deux autres processus. Il aide à fournir des ressources matérielles ou non. Par exemple les processus de la maintenance, la mise à disposition de matériel ou de ressources humaines, la maîtrise de la documentation et de la communication, la métrologie, les ventes, les achats, le service à la clientèle, etc. L’importance de mettre en place des processus Même si vous détestez les processus, que vous pensez qu’ils sont inutiles et que vous faites tout ce que vous pouvez pour ne pas en créer, vous n’y échapperez pas, car je vous assure qu’il y a des processus dans toutes les entreprises. Dès que plusieurs personnes ou départements interagissent, le besoin de créer d’un processus va se faire sentir. Et si vous ne le mettez pas correctement en place, si vous ne prenez pas le temps d’identifier les étapes importantes, ces personnes  qui interagissent vont tenter, de façon désorganisée, de mettre en place leur processus. Cela risque d’être un échec, car ils n’auront pas une vue d’ensemble suffisante. Et la création de ces processus invisibles et désorganisés va créer de la confusion dans les équipes et réduire la qualité et l’efficacité de votre entreprise. Avec le temps ces processus cachés créeront des frustrations dans vos équipes. En Six Sigma et Lean manufacturing, ces processus et activités sont appelés l’usine cachée. L’usine cachée est l’ensemble des activités dans le processus qui entraînent une réduction de la qualité ou de l’efficacité d’un processus commercial ou d’un département de fabrication, et n’est pas connu des gestionnaires ou d’autres personnes cherchant à améliorer le processus. Six Sigma se concentrent sur l’identification des activités « d’usine cachée » pour éliminer les causes profondes. Les avantages d’un processus solide La mise en place de processus clés et critiques pour l’efficacité de votre entreprise sont importante afin de : Former rapidement les nouveaux à vos méthodes de travail et les rendre efficaces plus rapidement, Éclaircir les rôles et responsabilités de chacune des personnes et chacun des départements, Mieux mesurer, de continuellement être en mouvement et en mode d’amélioration continue, Motiver et responsabiliser les équipes. Pour que ces processus soient utiles et non frustrants pour vos équipes, vous devez : Identifier les plus importants, ceux qui sont vraiment critiques, Les mettre en place afin qu’ils soient solides. Si vous êtes justement en train de développer un nouveau département et que vous ne savez pas par où commencer, voici deux articles qui peuvent vous aider à identifier ces processus critiques : Comment créer et améliorer un département ?  Avez-vous un bon système d’intelligence dans votre équipe ?  Note : Soyez conscient que si vous êtes responsable d’un département et que votre entreprise n’a pas de processus identifiés, il vous faudra observer et prendre plus de temps à identifier les interactions entre les groupes. Le chemin pour mettre en place les processus de votre département sera un peu plus long, mais il en vaudra la peine. Les éléments clés d’un processus solide Il vous est probablement déjà arrivé de voir de belles présentations, très bien illustrées, sur des processus que personne ne comprend et donc ne peut suivre. Dans ces situations, souvent, c’est que l’exercice qui a été accompli pour définir ce processus, quoiqu’intéressant, n’était au final qu’académique. Dans un premier temps, ce que je vous encourage à faire, c’est d’être pratico-pratique et surtout de toujours tendre vers le minimum. Dites-vous que si vous mettez en place un processus simple, mais solide il ne pourra que s’améliorer avec le temps. De plus, si vous démontrez que ce processus peut s’améliorer, vous constaterez qu’une belle synergie peut se créer entre l’équipe et le processus. Et avec le temps, cela stimulera leur esprit de collaboration. Les éléments importants d’un processus solide sont les suivants : Les rôles et responsabilités, La documentation, La formation et le marketing, Les entrées et les sorties, La gestion du mouvement (l’amélioration continue), Les Interconnections, 1. Les rôles et responsabilités Pour

Être professionnel, humain ou robot ?

Avez-vous, comme moi, parfois le sentiment que pour être professionnel au travail, il faudrait être des robots, ne ressentir aucune émotion ?  Ce sentiment peut surgir après certains commentaires de votre patron ou encore de vos collègues. Un commentaire vous encourageant à ne pas montrer vos émotions en meeting, ou encore à prendre de décisions non pas en vous basant sur votre instinct, mais plutôt en vous appuyant que sur des faits. Et pourtant, si vous regardez ce qui se dit sur le comportement à avoir en entreprise aussi bien sur le web que dans la littérature, peu d’articles mentionnent l’aspect émotionnel ou l’utilisation de l’instinct. Ces articles font plutôt référence à un ensemble de qualités humaines comme: Être bien soigné et s’habiller de façon convenable, Respecter les modèles culturels de notre entreprise, Être ponctuel et fiable, Garder une attitude positive, Savoir communiquer, Avoir une écoute active et savoir tenir compte des rétroactions de ses collègues, Éviter les commérages, Soutenir ses collègues, Être aimable et respectueux envers ses collègues. Alors pourquoi les émotions au travail créent un malaise. Il semble difficile de les recevoir et difficile de les partager. Selon moi, une qualité fondamentale qui est rarement mise en avant pour être un excellent professionnel, c’est de tendre vers la meilleure version de l’humain que l’on puisse être. Et le propre de l’humain est de vivre et partager ses émotions. Il faut donc percevoir ces réactions émotionnelles en entreprise comme des trésors qui vont vous permettre de continuellement vous améliorer en équipe. Ce sont ces émotions qui vont vous permettre de travailler avec passion, pendant des heures avec des collègues avec qui vous vous sentez bien. D’où vient cet inconfort ? Avoir des réactions émotionnelles en entreprise peut être perçu comme un manque de maîtrise de soi, et être associé à un manque de professionnalisme. Certains peuvent voir ces émotions comme l’expression d’un problème ou d’une situation de conflit. Et pourtant ressentir une émotion est un mécanisme physiologique naturel qu’il faut écouter car bien souvent il révèle un besoin ou une situation à améliorer. Les émotions sont là pour vous permettre d’identifier ce qu’il faut faire évoluer (en bien) dans vos organisations et votre vie. L’autre raison pour laquelle les émotions ne sont pas particulièrement appréciées en entreprise est qu’elles mettent en péril l’état actuel des choses. Elles poussent à identifier une situation, un processus, une méthode à faire évoluer (pour le mieux !) et naturellement les équipes préfèrent la stabilité.  L’émotion vient alors bouleverser la routine et les habitudes en obligeant l’équipe à travailler ou à améliorer la situation, ce qui peut rendre inconfortable par peur du changement à venir. En fait, aucun système ne devrait être statique en entreprise, d’ailleurs, le marché, l’économie, les technologies changent et vous comprenez que le mouvement il n’y a ça que vrai ! Alors, ne soyez pas inconfortables avec les émotions et voyez-les plutôt comme une opportunité pour les managers de prendre conscience des difficultés au niveau de l’organisation. Comment changer la situation ? 1. Avoir des émotions est utile Les émotions sont des signaux importants connectés à vos besoins et à vos valeurs. Avoir des émotions est une bonne chose, cela vous permet de transformer les systèmes et processus pour le mieux. L’astuce ici est de voir l’émotion que vous percevez comme un trésor à découvrir. Si vous voulez comprendre ce qu’est un trésor pour un gestionnaire, je vous encourage à aller écouter mon podcast et lire mon article sur le sujet. 2. Montrez l’exemple Donc en tant que gestionnaire, n’ayez pas peur d’exprimer vos émotions et d’encourager le partage des émotions dans votre équipe. Si les émotions font partie de la culture de votre département, elles seront plus rapidement partagées et appréciées. Par conséquent, elles ne généreront plus d’inconfort, mais deviendront des sources d’écoute et d’apprentissage. 3. Identifiez-le lorsque vous partagez une émotion Il n’est pas toujours facile de partager une émotion, surtout sur le moment. Elle pourrait être trop intense et ne pas sortir correctement. Afin d’éviter cette pression, l’idéal est de verbaliser. Dites à vos collègues que vous avez une émotion, un ressenti que vous aimeriez partager, vous pouvez aussi utiliser le terme trésor tel que présentez plus haut. Cette approche vous offrira une meilleure écoute et un meilleur accueil qui aident énormément la communication. Si à l’inverse vous tentez de camoufler une émotion, vos collègues vont rapidement percevoir que vous ne jouez pas franc-jeu. Et si vos collègues se rendent compte que vous ne leur dite pas ce que vous ressentez honnêtement, ils vont rapidement ne plus vous écouter. Alors, soyez honnête avec vous et avec les autres, n’hésitez pas à expliquer que l’idée que vous présentez est motivée par une émotion ! 4. Partagez aussi les émotions positives Les émotions ne sont pas forcément liées à un sentiment de malaise, parfois vous pouvez ressentir une émotion suite à une situation positive. Par exemple, n’hésitez pas à dire que le travail de votre collègue vous met en confiance ou que vous êtes fière de votre équipe et qu’il est agréable de travailler avec eux. Il est dit que pour établir des relations saines, il est bien d’avoir un rapport de 5 pour 1, donc de partager 5 aspects positifs pour 1 négatif. Ne partager que les émotions qui visent l’amélioration peut être drainant d’où l’importance de l’énergie positive pour être capable de repartir plus fort par la suite. 5. Faites la différence entre une réaction émotionnelle et le manque de respect Il y a une différence importante entre être inconfortable avec l’idée d’un collègue et lui dire qu’il est incompétent ou incapable sous le couvert de l’émotion. Si vous avez besoin de donner du feedback à un collègue sur ses méthodes de travail, ne le critiquez pas ouvertement, parlez-lui des éléments qu’il pourrait améliorer. Si vous sentez que l’émotion que cela génère chez vous est trop forte et que vous n’êtes pas capable de le faire calmement, prenez le temps d’y penser et de lui partager votre avis lorsque l’émotion sera moins

Êtes-vous plutôt du type leader ou micromanager?

Le titre de micromanager n’a pas bonne presse et selon vous pourquoi ? Simplement, parce qu’il implique un besoin de contrôle lié au manque de confiance en ses collaborateurs et aussi parce que personne n’aime se faire micromanager. Il est clair qu’aucun gestionnaire ne souhaite être un micromanager. Mais honnêtement, qui peut certifier qu’il ne l’a jamais été ? Comme je vous le rappelle souvent, tout est relatif ! Donc certaines fois votre façon d’agir va être perçue comme du micromanagement alors que d’autres fois, ça ne sera pas le cas. Tout dépend de la situation.  Il n’y a pas qu’une seule vision possible ici, car là où certains pourraient voir du micromanagement, d’autres y verront du coaching ou du mentorat. Alors, comment faire la différence ? Comment savoir si la méthode qui fonctionne aujourd’hui fonctionnera demain ? Je vais, pour vous aider, vous partager quelques conseils. Qu’est-ce que le micromanagement ? Le micromanagement est un style de management où le gestionnaire observe ou contrôle étroitement le travail de ses subordonnés ou employés. Ce type de management se caractérise par un contrôle excessif, ou une attention trop importante aux détails. Référence : Wikipedia micromanagement  Je le dis souvent, en gestion, le style de management est très souvent lié au niveau de détails avec lequel on se sent bien. Donc si votre employé n’a pas besoin de détails pour travailler, mais que vous si, il y a de fortes chances qu’il vous voit comme un micromanager. Si vous ne connaissez pas encore votre style de gestion, allez vite lire mon article sur les points de vue en gestion de projet Quel est votre style de gestion ? Faites votre propre évaluation — leader ou micromanager ? Voici quelques questions pour vous aider à identifier si vous êtes plus du genre micromanager ou leader. Je vous ai traduit les questions de ce questionnaire que je trouve très bien. Référence : https://www.inc.com/geoffrey-james/quiz-are-you-a-micromanager.html Q1 : Parmi les styles de gestion énumérés ci-dessous, lequel est le plus important ? t ? Observer et corriger les efforts des employés. (3) Coacher et encourager votre équipe. (0) Contrôler la qualité globale du travail. (2) Sécuriser les ressources et définir les objectifs. (0) Q2 : Lorsque vous êtes débordé, votre premier réflexe est de : Continuer à prioriser votre liste de choses à faire. (2) Trouver un endroit calme et travailler sans être interrompu. (1) Déléguer. (0) Organiser une réunion pour discuter des alternatives. (2) Q3 : Quand vous confiez une tâche à quelle fréquence prévoyez-vous généralement faire un suivi ? Tous les jours, surtout si la tâche est critique. (2) Le système mis en place fait un suivi automatique du travail. (1) Cela dépend du type de tâche et de l’employé responsable. (0) Aussi souvent que l’employé le juge nécessaire. (0) Q4 : Lorsque vous attribuez une tâche, quel niveau de détails partagez — vous habituellement ? Seulement un objectif et une échéance. (0) L’ensemble des étapes pour accomplir la tâche. (2) Quelques suggestions sur la façon de procéder. (1) Q5 : Lorsqu’un employé a des difficultés, votre première réponse est généralement de : Laisser l’employé échouer comme expérience d’apprentissage. (0) Sauter sur l’occasion pour aider du mieux possible. (1) Réaffectez l’employé et effectuez la tâche vous-même. (3) Demander à l’employé s’il a besoin d’aide. (0)   Résultat de votre évaluation 0 à 4 : Vous n’êtes pas un micromanager. Vous voyez la gestion comme un moyen de rendre les autres plus performants. Vous avez appris à faire confiance à vos coéquipiers, tout comme ils ont appris à vous faire confiance. Continuez comme cela. 5 à 9:  Vous êtes en quelque sorte un micromanager. Vous aimeriez pouvoir « lâcher prise », mais vous estimez qu’il y a trop de risques d’échec. 10 à 12 : Vous êtes un vrai micromanager. Bien que vous ayez les meilleures intentions du monde, votre comportement rend probablement vos employés complètement fous. Que faire pour s’améliorer ? 1. Changer votre point de vue Vous n’êtes là pour contrôler le comportement, vous êtes un leader Donc, ne demandez pas à être copiés sur tous les emails ou de savoir quand votre employé parle à votre patron. Vous n’avez pas besoin d’intervenir sur tout et de tout savoir. Faites confiance, si vos employés considèrent qu’ils n’ont pas besoin de votre contribution et bien d’accord. 2. Travailler votre envie et votre capacité à déléguer Souvent, après avoir délégué une tâche, le premier réflexe est d’en vérifier le statut afin d’être certain d’avoir délégué correctement et à la bonne personne. Ce comportement est encore plus fort la première fois que l’on délègue. L’astuce, ici, est de déléguer le plus tôt possible, afin de donner du temps. Laissez faire votre employé et voyez ce qu’il se passe. 3. Partager le Pourquoi et le Quand et non le Comment Lorsque vous déléguez, ne donnez aucune instruction ou détail superflus. Si vous donnez trop de détails, et que ces derniers incluent des instructions précises sur la façon d’accomplir la tâche demandez-vous pourquoi vous le faites. Est-ce parce que vous avez de la difficulté à déterminer les objectifs et le timeline ? Si c’est le cas, déléguez aussi cette partie, laissez la personne responsable définir ces aspects par elle-même. Ou bien, avez-vous juste envie que la tâche soit faite à votre manière ? Ou est-ce parce que vous n’arrivez pas à faire confiance ? Si c’est là le problème, pourquoi n’arrivez-vous pas à faire confiance ? Est-ce que la personne est incompétence ou a besoin de coaching ? Dans tous les cas, que vous doutiez de vous ou de votre employé, demandez-lui comment il compte procéder ou demandez-lui de reformuler votre demandé afin de vérifier que vous vous êtes bien compris. Et, à moins d’être certain que l’idée de votre employé est mauvaise, évitez de donner des instructions trop détaillées et faites-lui confiance. 4. Lâchez prise sur votre quête de perfection La meilleure façon de faire est celle qui fonctionne le mieux pour la personne a qui vous avez délégué la tâche Si vous êtes de nature trop perfectionniste, je vous conseille fortement de considérer redevenir un contributeur individuel. En tant que leader vous devez savoir que tout est relatif

Les vaches sacrées de votre entreprise, les connaissez-vous ?

Connaissez-vous le concept de la vache sacrée en entreprise ? Les vaches sacrées sont ces personnes, idées ou processus qui ne peuvent être critiqués sans que cela soit mal perçu par vos gestionnaires ou vos collègues. Toute organisation assez mature finit par avoir ses vaches sacrées. Il est important d’apprendre à les détecter, à comprendre d’où elles viennent, de découvrir à qui elles appartiennent et surtout apprendre comment vivre avec. Savoir vivre avec les vaches sacrées de votre entreprise vous permettre de naviguer efficacement dans la politique de cette entreprise. Comment reconnaître les vaches sacrées ? Dans la littérature sur ce sujet, les vaches sacrées sont bien souvent des personnes ou un groupe de personnes. La plupart du temps ce sont des personnes qui travaillent dans l’entreprise depuis longtemps ou qui ont un lien avec un ou des membres de la direction. Une vache sacrée est donc une personne que l’on ne peut pas facilement critiquer ou remettre en question, car elle est protégée. La vache sacrée — Personne Dans un de mes emplois, j’ai eu un patron qui embauchait le même ingénieur dans toutes les entreprises pour lesquelles il travaillait, et ce depuis 15 ans. Je me rappelle l’avoir appris à la dure lorsque je suis allée le voir pour lui dire que l’ingénieur en question avait un comportement que je considérais comme non professionnel. Mon patron m’a dit que mon interprétation de la situation était fausse, qu’il n’était pas possible que ce collègue ait eu ce comportement. Puisqu’il le connaissait très bien et depuis longtemps, cela était selon lui tout à fait impossible. Sur le moment, je n’ai pas compris ce qu’il se passait. C’est par la suite que j’ai appris qu’ils étaient de vieux collègues et que j’ai compris. J’étais jeune à l’époque et je n’avais aucune idée qu’il était envisageable de suivre son patron d’une entreprise à l’autre. Au final, quand j’y pense, c’est une idée qui a ses avantages, car si vous aimez votre patron, pourquoi ne pas le suivre surtout s’il vous protège en toute circonstance. Ce collègue était donc ce que l’on appelle une vache sacrée, bien qu’il ne respectait aucun des processus mis en place. Si vous êtes vous-même du style à embaucher vos anciens collègues dès que vous changez d’entreprises, méfiez-vous, vous pourriez peut-être créer sans vous en rendre compte une vache sacrée. Les autres vaches sacrées —Les processus, outils, idées et produits En poussant la réflexion plus en avant, vous découvrirez que les processus, les outils, les idées ou même les produits peuvent parfois devenir aussi des vaches sacrées. Il arrive même que ce soit des artefacts créés par ces personnes considérées comme vaches sacrées.  Par exemple, si votre patron adore une idée de produit et qu’il pousse cette idée depuis des mois voire même des années, même si aucun client n’achète et que le marché ne semble pas prêt, il vous sera impossible de challenger cette idée sans vous mettre à dos votre management. Car remettre en question cette idée serait comme un blasphème. Si vous avez lu mon article sur les chambres d’écho,  vous comprenez que c’est le même concept ici.  Par contre, avec la vache sacrée les conséquences sont potentiellement plus grandes si vous commencez à la critiquer. Vous pourriez devenir l’ennemi du management, être éloigné des prises de décision, voir même être privé de croissance dans votre carrière. Savoir différencier une vache sacrée des éléments importants de votre entreprise Avoir des éléments dans votre entreprise auxquels vous tenez mordicus tels que certains éléments de votre culture ou les bonnes pratiques est essentiel pour développer vos équipes.  Vous pouvez par exemple tenir absolument à ce que l’on documente un projet à la fin de celui-ci, qu’il y ait une communication transparente au sein de votre entreprise, ou bien encore que vos employés essaient de régler leurs problèmes entre eux avant de venir vous voir. Ces exemples peuvent être ce que vous souhaitez pour la culture de votre entreprise ou de votre équipe et c’est une bonne chose. Par contre, s’il est impossible, devant vous, de parler de façon critique ou de remettre en question une idée, un processus, un produit ou un collègue alors là, il faut s’inquiéter. Vous avez peut-être créé des vaches sacrées. Si vous avez conscience que ces points sont importants, mais que vous n’en faites pas une religion, qu’il est donc encore possible de changer et de challenger vos idées en fonction des besoins de la situation, alors c’est parfait. La vache n’est pas sacrée tant qu’elle reste une chose importante et qu’il est possible de la remettre en question. Une autre façon de vérifier que vous n’avez pas créé de vache sacrée est de vérifier que vous êtes capable d’expliquer pourquoi cette chose est aussi importante, sans vous énerver si quelqu’un la critique. Cela montre que vous restez ouvert aux changements nécessaires pour que votre entreprise ou département grandisse. Mais restez vigilant, la ligne est mince entre la vache sacrée et les éléments que vous considérez importants ou les personnes que vous trouvez essentielles au succès de votre équipe. Attention de ne pas trop toucher à la vache sacrée Une des spécificités de la vache sacrée est qu’elle ne peut être créée par tout le monde et que seul un certain nombre d’individus ont de l’influence sur leur création. À la différence d’un élément important de la culture de votre entreprise qui sera lui plus « universel ». Ces vaches ne sont sacrées que pour quelques personnes de la haute direction. Même s’il existe des vaches sacrées à tous les niveaux de l’entreprise, et vous comprenez qu’il sera plus risqué de toucher aux vaches sacrées de votre CEO qu’à celles de l’un de vos collègues. Il existe quelques signes qui ne trompent pas et que vous allez ressentir dès que vous vous approchez d’une vache sacrée. Vos collègues pourraient vous dire par exemple : Si tu souhaites challenger cette idée auprès du patron, je te laisse le faire seul, ou encore pas certain que le patron va

Un bon leader doit savoir accepter et maîtriser les erreurs

Je vous ai souvent mentionné l’importance des erreurs et des échecs, mais connaissez-vous l’importance de ces dernières sur notre croissance personnelle, celle de notre équipe ou celle de notre entreprise ? Et surtout, savez-vous quels impacts cela peut avoir de les ignorer totalement ? Existe-t-il, selon vous, des personnes qui font tout parfaitement du premier coup ? Qui peut se vanter d’être parfait ? Et selon quels standards ? Je dois vous avouer que le concept d’erreur est étrange selon moi, car au final, l’erreur fait partie de l’apprentissage. Il faudrait presque modifier le sens du mot, et le rendre aussi positif que le succès sinon ce mot paralyse trop. Il faut vraiment réaliser que les erreurs servent à grandir. Pour les mêmes raisons, si vous souhaitez que votre entreprise prospère et grandisse il faudra faire des erreurs et connaitre l’échec. C’est un passage obligatoire et comme d’habitude la clé sera le temps, une situation perpétuellement fixe n’existe pas nous avons toujours une succession de situation et pour passer de l’une à l’autre il faut apprendre et faire des erreurs. Malheureusement plus vous progresserez et plus les erreurs risquent être grosses ! 1. Croissance personnelle Dans un de mes articles des dernières semaines, j’ai fait référence au livre : Mindset: The New Psychology of Success écrit par by Carol S. Dweck. Elle explique très clairement pourquoi être dans un état d’esprit de croissance dépasse l’état d’esprit statique. Nous pouvons même parler de l’importance d’avoir du mouvement, qu’il est impossible d’avoir sans accepter de vivre avec l’erreur. Le Mouvement le ‘mind set’ du gagnant Il est très difficile d’apprendre si l’on n’accepte pas de faire des erreurs. Dès le plus jeune âge, nous apprenons grâce à la répétition et l’on progresse à chaque répétition. Comme le dit le célèbre proverbe, c’est en forgeant que l’on devient forgeron. Si vous évitez de faire des erreurs, votre courbe d’apprentissage risque d’être plus lente. Les erreurs ne sont que des points de vue. 2. Croissance de son équipe Simon Sinek (dont je reçois les idées inspirantes tous les matins par email) mentionne qu’il n’y a que deux types de décisions. Les bonnes et celles qui nous font apprendre. En tant que leader vous avez quelques responsabilités en lien avec l’erreur. D’abord : Vous devez continuellement apprendre et vous développer que cela soit pour vous-même, mais aussi pour inspirer et montrer l’exemple. Montrer que l’erreur est humaine et qu’elle est nécessaire pour le développement, Vous devez laisser votre équipe apprendre par elle-même et accepter leurs étapes d’apprentissage, Il faut savoir déléguer : ce qui inclut la possibilité de faire des erreurs et de les corriger. Plus vous déléguez et montez dans le niveau de détails, plus l’impact sur la croissance suite aux erreurs sera important. Pour faire croître votre équipe, vous devez le plus possible maîtriser l’erreur et en tirer collectivement le maximum, en apprenant, mais surtout en vous améliorant. Utilisez les erreurs faites dans votre équipe pour en faire des « lessons learned », osez parler des erreurs sans tabou. Si vous êtes téméraires, organisez même ce que j’appelle des « fail party », cela aidera votre équipe à voir les erreurs comme quelque chose de drôle et agréable. Sinon prenez au moins le temps de faire une rétrospection en équipe, vous verrez que les erreurs ne sont jamais aussi horribles que vous le pensez. De plus la mémoire est une faculté qui oublie, mais l’apprentissage restera. 3. Croissance de son entreprise L’impact sur la culture Au niveau de l’entreprise, ne pas accepter l’échec voudrait dire de n’engager que des superhéros. Le mot est fort, mais il a été utilisé par une des membres de mon équipe. Cette employée me disait : « Isabelle, je ne sais pas pourquoi il se présente comme un superhéros qui sait tout et qui peut tout faire, car cela n’existe pas et ça me fait peur. J’aimerai mieux qu’il dise qu’il ne sait pas et qu’il va travailler avec nous pour trouver des solutions ». Cette employée m’a fait réaliser à quel point être transparent sur ses propres compétences est important. Et un humain fait forcément des erreurs lorsqu’il apprend. Des personnes parfaites pour un poste cela existe, mais cela implique néanmoins de faire des erreurs et d’apprendre. Arrêtez de vouloir des superhéros dans votre entreprise ça n’existe pas et les faux superhéros sont très néfastes pour les valeurs de collaboration et d’entraide. Ils envoient le signal qu’ils n’ont pas besoin d’aide et que tout est sous contrôle même quand ce n’est pas le cas. Pour les défis plus importants, cela prend des équipes. De toute façon même les superhéros n’ont pas tous les talents et doivent travailler en équipe. Ne pas travailler en équipe fera que la croissance et la découverte des solutions prendra plus de temps. L’impact sur la rétention De plus en plus de personnes pensent qu’il faut changer d’entreprise pour progresser dans sa carrière. Et pourquoi selon vous ? Car il est rare que l’on permette aux employés de se former ou d’essayer un nouveau poste. Souvent il faut même effectuer toutes les tâches d’un nouveau poste avant afin de prouver que l’on mérite une promotion. Beaucoup de gestionnaires voudraient que leur équipe soit parfaite avant même de commencer. Tout ceci génère une forte rotation des employés en entreprise, en ce moment le taux de rotation au Canada est de 16 %, et en France de 21 %. C’est le plus fort taux de la liste des pays observé en 2018. Mondialement, les principaux motifs de départ des employés sont le manque d’opportunités d’avancement (45 %), le mécontentement à l’égard de la haute direction (41 %) et l’environnement ou la culture de travail (36 %). Référence : Analyse du turn-over Personnellement, je relie ces 3 raisons à notre difficulté à accepter l’erreur et l’échec. Les employés doivent pratiquement être parfaits pour briguer un nouveau poste, ou obtenir une augmentation… Si l’entreprise prône la perfection dans ses valeurs, cela laisse penser que les membres de la haute direction sont des superhéros, mais cela va finir par poser des problèmes, car comme ils sont humains ils vont faire des

Comment se sentir bien à nouveau dans son travail ?

Nous avons tous déjà eu dans notre vie (en tout cas, je vous le souhaite) un emploi « parfait » ! Un emploi où votre patron vous comprend vous aide à vous développer et à apprendre à vous connaître. Les responsabilités que vous avez pour ce poste vous inspirent, vous partagez pleinement les valeurs de l’entreprise, bref c’est le bonheur. Et malheureusement, votre entreprise se fait racheter et votre patron ainsi qu’une bonne partie de votre département se font couper. Vous avez la chance de conservez votre travail, mais à quel prix ? Vous n’êtes plus aussi bien. Le nouveau patron ne vous comprend plus, vos tâches ne plus aussi stimulantes… Comment retrouver votre emploi de rêve ? Comment se sentir bien à nouveau dans son travail malgré tous ces changements ? Surtout si vous ne pouvez pas vous permettre de perdre votre emploi ou de le quitter immédiatement. Chercher le bon rythme — le bon niveau d’énergie Cette situation n’est pas simple, il n’y a rien de pire que d’avoir le sentiment de se donner à fond et de ne rien recevoir en échange. Vous travaillez beaucoup d’heures, vous ressentez du stress, mais au final vous n’avez pas l’impression que vos efforts en valent la peine. Vous n’apprenez rien, vous n’avez pas de sentiment d’accomplissement. Dans un premier temps, pour éviter cette situation très rapidement, assurez-vous de garder assez d’énergie en fin de journée pour faire vos projets personnels. Autrement dit, trouvez un moyen de ne pas utiliser toute votre énergie pour le travail uniquement, car cela vous permettra d’en garder pour vous, et de trouver votre équilibre autrement. Quelques astuces pour avoir encore de l’énergie pour nous en fin de journée Prenez le nombre de pauses nécessaire. SI vous avez 10 min entre 2 meetings, ne faites rien d’énergivore, parlez plutôt à un collègue ou prenez un café… Apprenez à déconnecter Essayez de limiter votre nombre d’heures au travail à 8 h Démarrez la journée un peu plus tôt, mais pour des projets personnels Tout est une question d’équilibre et si l’équilibre n’est pas bon, c’est que vous devez agir afin de vous protéger. Si vous poussez le bouchon un peu trop loin, vous pourriez vous retrouver en arrêt maladie pour épuisement professionnel. Et c’est encore plus déprimant de se retrouver dans cette situation pour un emploi qui ne vous comble pas. Pensez à vous avant tout ! Prenez conscience de votre niveau d’énergie et gérez-le au mieux. De cette façon, votre travail moins plaisant ne sera plus aussi lourd. Il sera donc beaucoup plus facile de penser à des solutions. Plus vous conservez un bon équilibre au niveau de l’énergie plus vous verrez clairement les solutions à votre portée que cela soit pour le travail ou au niveau personnel. Avoir le bon équilibre aide à se sentir bien, ou un peu mieux, dans son travail. Prenez le temps de réseauter — Allez au-delà de votre poste Il y a plusieurs avantages à réseauter à l’intérieur et à l’extérieur de votre entreprise. Il est prouvé que faire partie de plus d’une équipe dans votre entreprise augmente vos chances d’être heureux au travail.  (Ref.—9 lies about work) En fait, c’est simple, plus vous faites partie de groupes différents, plus vous avez de chances d’avoir au moins un projet ou une équipe qui vous stimulera. Cela vous permet également d’avoir une meilleure vision de l’ensemble de votre entreprise. Cette vision plus globale peut vous permettre d’identifier un poste qui serait plus compatible avec vos aspirations ou vous pourriez peut-être vous trouver un mentor. À l’intérieur de votre entreprise, vous pouvez par exemple : Faire partie d’un groupe de bonnes pratiques, Organiser des activités de « team building » pour votre équipe, Démarrer des discussions de groupes sur des sujets techniques que vous auriez envie de développer, Offrir de l’aide à un collègue débordé, Vous faire connaître auprès des autres managers, Aider le comité de santé-sécurité au travail, … Avoir un réseau à l’intérieur de l’entreprise aide à se sentir mieux dans son travail, car il aide à nous trouver des options. Identifiez les aspects de votre poste qui vous stimulent Même si le travail n’est plus le même qu’avant le changement, il y a certainement des aspects qui vous stimulent encore. Prenez le temps de les identifier et les apprécier. Il faut changer l’aura autour d’un travail qui n’est pas à la hauteur de vos attentes. Cela demande un petit effort qui en vaut la peine, car cela peut vous mener à un poste que vous allez aimer. Arriver à un emploi que l’on aime, n’est pas toujours sans effort. On dit souvent que l’on récolte ce que l’on sème alors prenez le temps de focaliser sur le positif et voyez comment cela peut vous en amener encore plus. Pendant vos 1on1 avec votre patron, parlez-lui de ce que vous aimez, proposez-lui d’en faire plus. Petit à petit, il se peut très bien que votre travail se transforme positivement. À la fin de chaque journée, essayez de penser à 3 choses qui se sont bien passées. Qu’avez-vous appris ? Avez-vous développé votre réseau, Identifiez quelque chose qui vous plait ? … Proposer des projets et solutions qui vous passionnent Dans certains cas, vous aurez même la chance d’identifier un problème dans l’entreprise et de proposer de le solutionner cela vous offrira de nouvelles responsabilités. Si vous prenez le temps de regarder, pratiquement tous les postes permettent de découvrir des manques dans l’entreprise. Identifiez-les et proposez une solution qui pourrait induire une évolution des responsabilités. Conclusion En conclusion, se sentir bien dans son travail n’est pas toujours simple. Il arrive parfois que votre travail ne soit pas à la hauteur de vos attentes, mais c’est à vous, quotidiennement, d’utiliser tous les moyens à votre disposition pour le rendre un peu plus comme vous le souhaiteriez. Faire que vous allez aimer votre emploi est parfois un projet en soi. Néanmoins, parfois le décalage entre vos attentes et la réalité est trop grand alors dans ce cas là, il faut changer d’emploi, mais prenez le temps d’y penser,

Le Mouvement le ‘mind set’ du gagnant

Dans l’article d’aujourd’hui, je vais une fois de plus vous expliquer en quoi la clé, c’est le temps ! La notion de temps est trop souvent négligée dans nos introspections. Dès que vous ajoutez la notion de temps dans votre réflexion, vous voyez apparaître une toute nouvelle dimension, vous atteignez un niveau supérieur. Une fois la notion le temps intégré à votre raisonnement vous accédez au Mouvement et c’est à ce niveau que vous maximisez votre réussite. Sans la notion de temps, votre pensée est assez statique et ne tient compte que de l’instant présent, mais vous conviendrez comme moi que la vie c’est un peu comme lorsque l’on fait du vélo, c’est plus agréable lorsque l’on avance et découvre de nouveaux endroits que lorsque l’on fait du surplace. Si votre pensée est statique, vous pourrez imaginer le potentiel (ce que vous auriez pu voir si vous n’aviez pas fait du surplace avec votre vélo !), alors que si vous pensez en termes de mouvement (en intégrant la notion du temps) vous pourrez vous appuyer sur la réalité du moment pour avancer ! Qu’est-ce que le potentiel ? Le Larousse dit que le potentiel est : L’Ensemble des ressources, dont quelqu’un, une collectivité, un pays peuvent disposer. Ou encore linguistiquement parlant, c’est une forme verbale qui exprime, dans les phrases hypothétiques, l’action qui se réaliserait dans l’avenir si la condition était réalisée. En physique, le mot potentiel est un mot très utilisé, notamment pour le potentiel électrique ou encore pour l’énergie potentielle. Sur l’image ci-dessus vous pouvez voir une balle à 3,5 m du sol. La balle emmagasine une énergie potentielle gravitationnelle (Epg) qui peut être transformée en énergie cinétique. Le potentiel de la balle dépend de sa masse (m), de l’accélération gravitationnelle (g), de sa hauteur (△) et de sa position (y). Le potentiel est donc une estimation de ce qui est possible de faire lors un point fixe dans le temps. C’est très pratique pour évaluer quelle serait la prochaine étape immédiate, mais qu’en est-il de son évaluation dans le temps ? Pour cette raison, l’expression « évaluer le potentiel de quelqu’un » ne fait pas de sens. En fait le potentiel d’une personne le décrit à un moment précis, alors qu’une personne évolue toujours dans le temps aussi bien au niveau de ce qu’elle veut, que de ce qu’elle peut faire. Ce qui est plus intéressant au final est d’évaluer la volonté d’apprendre d’une personne. Qu’est-ce que la quantité de mouvement (Momemtum en anglais)? Momentum est un mot anglais d’origine latine. Notamment employé dans le langage journalistique, ce mot possède en français plusieurs synonymes que vous pouvez lui substituer selon le contexte comme l’élan, l’impulsion, la lancée, la force, l’essor, l’allure, la vitesse, le rythme, le dynamisme, la vigueur, l’énergie, la conjoncture ou les conditions, etc. Ce mot figure souvent dans des expressions telles que profiter du momentum, créer un momentum, avoir le momentum, garder le momentum, qui pourraient être aisément remplacée par d’autres expressions comme profiter de l’impulsion du moment, de circonstances favorables, ou encore créer une dynamique, avoir le vent en poupe, continuer sur sa lancée, garder le rythme, être porté par. On parle également d’un momentum favorable pour dire que le temps, la situation, la conjoncture se prête bien, ou est propice, à une action quelconque. En physique, le Momemtum est, en français, la quantité de mouvement : = la quantité de mouvement (momentum), = masse, = vélocité. La vélocité est le vecteur de vitesse,  c’est une vitesse avec une direction. Étant donné que l’élan la quantité de mouvement est une quantité vectorielle, cela signifie qu’il a, à la fois, une amplitude et une direction. Si on veut connaitre une direction, il est nécessaire de regarder une trajectoire. Et pour cela, il faut au moins plus d’un point d’évaluation dans le temps pour l’observer. Par exemple si l’on prend qu’une photo (point fixe dans le temps) d’une vague, il est impossible de connaitre sa direction. Est-ce qu’elle arrivait ou repartait sur cette photo ? Photo by Shawn Coonfare on Unsplash L’avantage d’être dans un état d’esprit  en « Mouvement » La différence entre penser en terme de mouvement ou terme de potentiel c’est pour pour le mouvement, il faut toujours analyser la situation en fonction du passé, du présent et du futur. Puisque pour déterminer la direction, il faut être capable d’observer l’évolution tout en restant dans la réalité de la situation. L’avantage ici est qu’il est beaucoup plus motivant d’être ancré dans la réalité et de commencer à voir des résultats que de regarder un objectif lointain difficilement tangible. Pour le développement personnel Lors de votre prochain entretien de développement personnel, pensez à l’équation du Momemtum/la quantité de mouvement Pensez aux paramètres de l’équation,  m= la masse étant ce qui vous intéresse ou intéresse votre employé, en clair, ce que vous avez envie de développer, ce qui a de l’importance pour vous. Ensuite pensez au v = la vélocité, comme étant la vitesse à laquelle vous voulez vous développer. Prenez le temps de réfléchir et discuter avec votre gestionnaire de ce qui vous allume, de ce que vous aimez dans votre travail et tentez de créer un mouvement. Des actions dans une direction voulue. Plus vous aurez d’énergie et de temps disponible plus vous pourrez vous développer. Si vous manquez d’énergie, pensez à « recharger vos batteries » et en attendant, ajustez vos attentes. Je vous partage quelques-uns de mes articles pour vous aider à aller plus loin dans votre réflexion. L’énergie — le concept  Le podcast de l’énergie et du concept des cuillères  Optimiser son énergie Pour le développement d’une équipe Utilisez la pensée du Mouvement pour développer votre équipe. Demandez-vous, en tant qu’équipe, où vous — en êtes ? Qu’êtes-vous capable de faire aujourd’hui ? Quels sont les membres de votre qui souhaitent apprendre et que souhaitent-ils apprendre ? Est-il possible de lier le désir d’évolution des membres de l’équipe avec les objectifs ? Quels sont les systèmes, les compétences à développer pour rendre votre équipe plus heureuse et plus efficace ? En tant que gestionnaires, il est important de prendre le temps de

Avez-vous un bon système d’intelligence dans votre équipe?

Ce n’est pas forcément le meilleur plan qui gagne, mais c’est plutôt d’avoir une équipe intelligente et informée qui mène à la victoire. Est-ce que votre équipe possède un système d’intelligence commun ? Ce système permet aux individus de travailler ensemble intelligemment et donc plus efficacement. Si, vous constatez que pour prendre une décision au sein de votre entreprise, il faut que tout le monde assiste aux meetings, ce n’est pas normal. Et si vous avez l’impression que votre équipe doit vous copier sur tout pour que vous soyez informé et en contrôle. Voyez ceci comme une belle opportunité d’amélioration de votre système d’intelligence. La plupart des entreprises parlent de plans et de l’importance de définir des objectifs clairs, mais cela n’est pas suffisant.  Que se passera-t-il si le plan ne fonctionne pas ? Doit-on continuer avec ce même plan ? Évidemment non, mais pour que votre équipe soit capable de modifier le plan en cours de route vous avez besoin d’un système d’intelligence commun. (Si vous êtes un fan de science fiction vous pouvez voir cela comme de transformez votre équipe en un réseau de cyborgs !) Le meilleur plan et les meilleurs objectifs sont ceux qui peuvent évoluer en fonction des nouveaux apprentissages et informations qui peuvent apparaître en cours de route, mais comment changer pour le mieux si vous n’avez pas toute l’information sur ce qu’il se passe. Pour remédier à cette situation, il vous faut créer votre système d’intelligence et c’est ce dernier qui facilitera vos prises de décision et les changements de plan lorsque nécessaire. Mais comment faire ? Comme vous le savez déjà et comme vous allez pouvoir le constater une fois de plus, la clé c’est le temps ! L’important, ici, sera de faire en sorte que votre équipe puisse évoluer dans le temps. Qu’est-ce qu’un système d’intelligence ? Un système d’intelligence est un ensemble de mesures permettant à chacun des individus de votre groupe d’avoir accès à l’information nécessaire à la prise de meilleure décision. Un système d’intelligence est composé de plusieurs éléments. Ces éléments peuvent varier et dépendent de votre équipe, mais voici les notions de base qui vont vous permettre de développer votre propre système par la suite. Dans un bon système, vous devez trouver les outils qui vous permettent de gérer l’information : Passée grâce à un outil qui rassemble le savoir (system of record, knowledge management) Présente grâce à un outil de communication qui permet en temps réel de prendre des décisions Future grâce à un outil qui vous permet de visualiser le futur Un bon leader doit pouvoir voyager dans le temps, il doit donc utiliser des outils qui l’aident à le faire, car votre équipe est constituée de leaders avec des responsabilités. C’est notamment grâce à votre capacité à légèrement anticiper le futur que vous pouvez prendre des décisions. Et au final tous les membres de votre équipe sont aussi des leaders, qu’ils soient plutôt des leaders de projet ou des leaders de processus, tout le monde doit prendre des décisions en temps réel, en fonction des informations disponibles. Si l’information n’est pas disponible et bien la décision est biaisée. Exemple de désinformation ou d’un manque de partage de l’information Lors d’un projet, vous venez de prendre une décision, et votre gestionnaire se plaint qu’un autre leader n’est pas satisfait de votre décision. Vous vous faites réprimander alors que votre gestionnaire ne vous a même pas demandé votre version de l’histoire. Il assume que la version de l’autre leader est complète et que vous avez fait une erreur. Dans cette situation, le risque serait d’assumer que l’information que votre gestionnaire possède est complète et d’accepter l’analyse de l’erreur. Il vaut mieux discuter et partager l’information, car il est toujours possible que votre gestionnaire soit finalement d’accord avec votre décision. Pour éviter d’être le gestionnaire qui accuse, celui qui dénonce ou celui qui est accusé, commencez toujours par aller chercher un maximum d’information. Pour y arriver, il suffit de poser des questions aux personnes concernées et d’utiliser votre système d’intelligence ! Avec les années je me suis rendue compte, que 95 %+ du temps tout est une question d’information et de point de vue. Il est bien rare qu’une personne à pris délibérément une mauvaise décision. Comment développer votre système d’intelligence ? D’abord, sachez qu’il n’y a pas de solution parfaite, et, quel que soit le système, il ne fera qu’améliorer la prise de connaissance et de conscience. Donc, n’attendez pas d’avoir la solution idéale pour commencer. Lancez-vous, tout simplement. Je trouve même qu’il est conseillé de ne pas avoir un système parfait dès le début, car cela pourrait donner l’impression que le système est éternellement parfait et n’encouragera pas l’équipe à contribuer à améliorer le système continuellement. De plus vous risquez de rencontrer une grande résistance si vous tentez d’implémenter un système que l’on pourrait penser trop rigide. Il est donc vraiment important de communiquer dès le début sur le fait que ce système peut s’adapter, évoluer. Lancez-vous dans ce projet de système d’intelligence, faites des tests et tenez compte de la rétroaction de votre équipe pour vous ajuster. Au final, le système d’intelligence de votre équipe doit être vivant et s’adapter aux besoins de l’équipe. Il doit pouvoir évoluer en fonction du temps. Et un dernier point important est que pour permettre à ce système de vivre, d’être intelligent, il faut l’entretenir, et si personne n’est responsable de s’en occuper, l’information ne sera pas tenue à jour et votre système perdra en intelligence et mourra. Si vous voulez que votre équipe soit plus efficace et performante, vous devez vous assurer de maintenir votre système d’intelligence en vie et encourager tous les membres de votre équipe à y participer. 1. Développer l’outil de gestion du savoir — Gardien de l’information passée L’outil de gestion du savoir est souvent appelé en anglais : Knownledment management system. C’est bien souvent une base de données où il est facile d’aller chercher l’information. Il existe plusieurs outils de gestion du savoir sur le marché, et parfois un simple fichier Excel peut