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Êtes-vous plutôt du type leader ou micromanager?

Le titre de micromanager n’a pas bonne presse et selon vous pourquoi ? Simplement, parce qu’il implique un besoin de contrôle lié au manque de confiance en ses collaborateurs et aussi parce que personne n’aime se faire micromanager. Il est clair qu’aucun gestionnaire ne souhaite être un micromanager. Mais honnêtement, qui peut certifier qu’il ne l’a jamais été ?

Comme je vous le rappelle souvent, tout est relatif ! Donc certaines fois votre façon d’agir va être perçue comme du micromanagement alors que d’autres fois, ça ne sera pas le cas. Tout dépend de la situation.  Il n’y a pas qu’une seule vision possible ici, car là où certains pourraient voir du micromanagement, d’autres y verront du coaching ou du mentorat.

Alors, comment faire la différence ? Comment savoir si la méthode qui fonctionne aujourd’hui fonctionnera demain ? Je vais, pour vous aider, vous partager quelques conseils.

Qu’est-ce que le micromanagement ?

Le micromanagement est un style de management où le gestionnaire observe ou contrôle étroitement le travail de ses subordonnés ou employés. Ce type de management se caractérise par un contrôle excessif, ou une attention trop importante aux détails. Référence : Wikipedia micromanagement 

Je le dis souvent, en gestion, le style de management est très souvent lié au niveau de détails avec lequel on se sent bien. Donc si votre employé n’a pas besoin de détails pour travailler, mais que vous si, il y a de fortes chances qu’il vous voit comme un micromanager.

Si vous ne connaissez pas encore votre style de gestion, allez vite lire mon article sur les points de vue en gestion de projet

Quel est votre style de gestion ?

Faites votre propre évaluation — leader ou micromanager ?

Voici quelques questions pour vous aider à identifier si vous êtes plus du genre micromanager ou leader. Je vous ai traduit les questions de ce questionnaire que je trouve très bien. Référence : https://www.inc.com/geoffrey-james/quiz-are-you-a-micromanager.html

Q1 : Parmi les styles de gestion énumérés ci-dessous, lequel est le plus important ? t ?

    1. Observer et corriger les efforts des employés. (3)
    2. Coacher et encourager votre équipe. (0)
    3. Contrôler la qualité globale du travail. (2)
    4. Sécuriser les ressources et définir les objectifs. (0)

Q2 : Lorsque vous êtes débordé, votre premier réflexe est de :

    1. Continuer à prioriser votre liste de choses à faire. (2)
    2. Trouver un endroit calme et travailler sans être interrompu. (1)
    3. Déléguer. (0)
    4. Organiser une réunion pour discuter des alternatives. (2)

Q3 : Quand vous confiez une tâche à quelle fréquence prévoyez-vous généralement faire un suivi ?

    1. Tous les jours, surtout si la tâche est critique. (2)
    2. Le système mis en place fait un suivi automatique du travail. (1)
    3. Cela dépend du type de tâche et de l’employé responsable. (0)
    4. Aussi souvent que l’employé le juge nécessaire. (0)

Q4 : Lorsque vous attribuez une tâche, quel niveau de détails partagez — vous habituellement ?

    1. Seulement un objectif et une échéance. (0)
    2. L’ensemble des étapes pour accomplir la tâche. (2)
    3. Quelques suggestions sur la façon de procéder. (1)

Q5 : Lorsqu’un employé a des difficultés, votre première réponse est généralement de :

    1. Laisser l’employé échouer comme expérience d’apprentissage. (0)
    2. Sauter sur l’occasion pour aider du mieux possible. (1)
    3. Réaffectez l’employé et effectuez la tâche vous-même. (3)
    4. Demander à l’employé s’il a besoin d’aide. (0)

 

Résultat de votre évaluation

0 à 4 : Vous n’êtes pas un micromanager. Vous voyez la gestion comme un moyen de rendre les autres plus performants. Vous avez appris à faire confiance à vos coéquipiers, tout comme ils ont appris à vous faire confiance. Continuez comme cela.

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5 à 9:  Vous êtes en quelque sorte un micromanager. Vous aimeriez pouvoir « lâcher prise », mais vous estimez qu’il y a trop de risques d’échec.

10 à 12 : Vous êtes un vrai micromanager. Bien que vous ayez les meilleures intentions du monde, votre comportement rend probablement vos employés complètement fous.

Que faire pour s’améliorer ?

1. Changer votre point de vue

Vous n’êtes là pour contrôler le comportement, vous êtes un leader
Donc, ne demandez pas à être copiés sur tous les emails ou de savoir quand votre employé parle à votre patron. Vous n’avez pas besoin d’intervenir sur tout et de tout savoir. Faites confiance, si vos employés considèrent qu’ils n’ont pas besoin de votre contribution et bien d’accord.

2. Travailler votre envie et votre capacité à déléguer

Souvent, après avoir délégué une tâche, le premier réflexe est d’en vérifier le statut afin d’être certain d’avoir délégué correctement et à la bonne personne. Ce comportement est encore plus fort la première fois que l’on délègue. L’astuce, ici, est de déléguer le plus tôt possible, afin de donner du temps. Laissez faire votre employé et voyez ce qu’il se passe.

3. Partager le Pourquoi et le Quand et non le Comment

Lorsque vous déléguez, ne donnez aucune instruction ou détail superflus. Si vous donnez trop de détails, et que ces derniers incluent des instructions précises sur la façon d’accomplir la tâche demandez-vous pourquoi vous le faites. Est-ce parce que vous avez de la difficulté à déterminer les objectifs et le timeline ? Si c’est le cas, déléguez aussi cette partie, laissez la personne responsable définir ces aspects par elle-même. Ou bien, avez-vous juste envie que la tâche soit faite à votre manière ? Ou est-ce parce que vous n’arrivez pas à faire confiance ? Si c’est là le problème, pourquoi n’arrivez-vous pas à faire confiance ? Est-ce que la personne est incompétence ou a besoin de coaching ? Dans tous les cas, que vous doutiez de vous ou de votre employé, demandez-lui comment il compte procéder ou demandez-lui de reformuler votre demandé afin de vérifier que vous vous êtes bien compris. Et, à moins d’être certain que l’idée de votre employé est mauvaise, évitez de donner des instructions trop détaillées et faites-lui confiance.

4. Lâchez prise sur votre quête de perfection

La meilleure façon de faire est celle qui fonctionne le mieux pour la personne a qui vous avez délégué la tâche

Si vous êtes de nature trop perfectionniste, je vous conseille fortement de considérer redevenir un contributeur individuel. En tant que leader vous devez savoir que tout est relatif et  question de point de vue. Chaque personne possède sa méthode et le plus important n’est pas d’atteindre une performance précise, mais une performance relative à la situation d’ensemble de l’équipe. Pas besoin d’être précis au millimètre près si vous construisez une machine à bonbon en carton. Cela dit, si vous voulez que votre équipe continue de s’améliorer, assurez-vous de leur donner accès à des formations, autorisez-les à avoir des coachs et mentors et surtout accordez-leur du temps pour l’apprentissage…

5. Vous avez peur de l’échec, pour vous et/ou pour votre employé.

Au lieu de vous concentrer sur l’échec potentiel, concentrez-vous sur la réussite. Fournissez les ressources, les informations et le soutien nécessaires pour remplir ces conditions. Assurez-vous qu’ils ont les bons outils, la bonne équipe et assez de temps pour accomplir le défi. Soyez clair sur ce à quoi ressemble le succès, car parfois juste changer la définition aide à l’atteindre. Et parfois un projet qui ne termine pas à temps n’est pas un véritable échec. Car au final, il n’existe que deux types de décisions : les bonnes décisions et les leçons apprises. 
De plus, il ne faut pas voir des échecs comme une fin, mais plutôt comme une étape. L’apprentissage et l’accumulation de compétences passent par des échecs. (Ce sujet est tellement important que le prochain article sera dédié à l’importance de faire des erreurs ! « Stay tuned ».)

Jeff Bezos d’Amazon l’explique bien :

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« As a company grows, everything needs to scale, including the size of your failed experiments. If the size of your failures isn’t growing, you’re not going to be inventing at a size that can actually move the needle. Amazon will be experimenting at the right scale for a company of our size if we occasionally have multibillion-dollar failures. » Référence : Lettre aux shareholders 2018

« À mesure que l’entreprise grandit, tout doit évoluer, y compris la taille de vos expériences ayant échoué. Si la taille de vos échecs n’augmente pas, vous n’allez pas inventer suffisamment pour réellement déplacer l’aiguille. Amazon expérimentera adéquatement pour une entreprise de notre taille seulement en ayant parfois des échecs de plusieurs milliards de dollars. »

Une réflexion sur le micromanagement

Honnêtement, j’ai fait et je fais encore parfois des erreurs, j’essaie d’éviter, mais je dois continuer à m’améliorer en tant que gestionnaire. J’ai remarqué que plus j’avance dans ma carrière et plus le type et le niveau de responsabilités change. Par conséquent, je dois adapter à chaque niveau de délégation mon niveau de détail. Partager un haut niveau de détail peut être important aujourd’hui, mais devenir inutile dans le futur, étant donné que les compétences de chacun évoluent.

L’astuce pour développer sa carrière – maîtriser le bon niveau de détail

Durant toute votre carrière, vous devrez être vigilant à ne pas devenir des micromanager et vous concentrer à plutôt à devenir un leader qui donne du pouvoir à son équipe. Et ce à toutes les étapes de votre carrière et aussi celles de votre équipe. Le plus important est d’être constamment à l’écoute et de ne jamais arrêter de se poser les questions présentées plus haut.

Leadership situationnel

Connaissez-vous cette méthode développée par Hersey, P. et Blanchard, K. H en 1969.

Le leadership situationnel® est basé sur la relation entre le leader et les membres de son équipe. Cette méthode fournit un cadre pour analyser chaque situation en fonction de la capacité à exécuter d’un membre d’équipe.

Le responsable d’une équipe doit prendre conscience qu’il a deux visions potentielles dans sa façon d’assurer un leadership. Il va mettre ses efforts soit sur les tâches à accomplir soit sur le contact relationnel avec ses coéquipiers :

  • quand il met l’accent sur les tâches, il croit que les membres de son équipe ont besoin d’un soutien attentif pour accomplir les tâches qui leur sont attribuées (micromanagement).

  • quand il croit au contact relationnel, en premier lieu, c’est qu’il considère que :

    • les membres de l’équipe ont les compétences et l’autonomie nécessaires pour bien accomplir leurs tâches
    • les marques de considération ainsi que les témoignages de confiance, d’encouragement et de reconnaissance sont prioritaires pour augmenter leur estime de soi lorsque le travail est bien exécuté.

La méthode aide à identifier comment adapter son style de gestion en fonction des situations telles que : l’exécution d’une tâche, d’une fonction ou d’un objectif spécifique.

Si vous avez, comme moi, déjà suivi une formation à ce sujet, vous savez qu’il s’agit d’une vieille méthode et qu’elle est un peu vieux jeu dans le style de management. Par contre, le concept expliquant qu’il faut s’adapter en fonction de la situation est toujours valable.

Pour plus d’info, allez voir la page Wikipedia

Conclusion

À tout moment pendant votre carrière vous pouvez évoluer dans le spectre entre le micromanager et le leader. Il faut être conscient de là où vous situez et continuer à évoluer. Si vous constatez que vous êtes plutôt un micromanager, reprenez-vous !

Si vous n’avez pas tous les éléments prêts pour déléguer correctement, mais qu’il est nécessaire de le faire rapidement, vous pourriez avoir de la difficulté à décrire le besoin, le quoi, sans trop donner de détails. Pour ma part, je vais expliquer que c’est encore flou et qu’il va falloir découvrir au fur et à mesure les détails pour essayer de définir le besoin plutôt que de dire comment faire. Il faut être honnête sur le fait que vous n’avez pas encore tous les détails de ce que l’on attend.

Photo by Michael Longmire on Unsplash

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