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Comment faire une différence sur la rétention de son équipe ?

Lors d’une démission, il est courant d’entendre l’employé dire qu’il ne quitte pas son travail, mais son manager. Il est aussi fréquent de sous-estimer le pouvoir incroyable du manager sur la rétention de son équipe. Son comportement peut être fédérateur autant que dévastateur.

Rares sont ceux qui ont la chance de commencer leur carrière de manager en ayant déjà une formation ou encore mieux de l’expérience, comme le dit l’expression, c’est en forgeant que l’on devient forgeron. Au cours de cet apprentissage, il peut arriver au manager de faire des dommages s’il n’est pas assez attentif.

Grâce à cet article, vous comprendrez mieux la valeur ajoutée du manager dans l’entreprise, cette valeur qui influence la rétention des employés et le bonheur au travail des équipes.

1. La rémunération

Il est évident de nous jours que le salaire n’est plus l’élément le plus fort de la rétention des employés. Le salaire est un élément fondamental, car chacun sait que tout travail mérite salaire, mais même si votre employé possède une rémunération que vous savez équitable et juste, vous savez aussi que ce même employé pourrait très probablement se trouver un autre travail/salaire ailleurs. Alors à moins que votre entreprise ne donne des salaires incroyablement au-dessus du marché le salaire ne suffira pas à retenir les bons éléments de votre équipe.

Au niveau de la rémunération, ce qui favorisera la rétention sera votre approche au sujet salaire. En tant que manager, vous avez la responsabilité de vous assurer que vos employés touchent le salaire adéquat pour leur niveau d’expérience, leur performance et le marché.

Exemple

Par le passé, j’ai eu un gestionnaire qui était surpris que je ne demande jamais d’augmentation. Je lui ai expliqué que, parce que je lui faisais confiance pour me donner ce qui était possible et équitable, je n’en ressentais pas le besoin. Il approuvait ma réponse, mais il a tenu à me rappeler que l’on ne pouvait pas se fier à tous les managers pour respecter cet engagement. Pour sa part, il était également très attentif à ce que les femmes de son équipe soient aussi bien payées que leurs homologues masculins, c’était même une réelle mission pour lui. Il a profité de cette discussion pour m’apprendre comment demander une augmentation dans le futur. Je peux vous dire que cette discussion a eu un réel impact sur moi, j’ai encore plus eu envie de travailler avec lui. Je savais qu’il prenait soin de moi et de ma rémunération.

Restez vigilant sur l’équité des salaires de votre équipe, car c’est votre responsabilité et si vos employés ont confiance en vous sur ce sujet, cela fera une réelle différence sur leur rétention.

2. L’impact du feedback

Imaginez-vous dans une salle avec une trentaine de personnes, un animateur vous propose de participer à un jeu et demande à trois volontaires de sortir. Une fois ces personnes hors de la salle, l’animateur vous explique les règles du jeu qui sont simples, il va cacher une petite balle rouge dans la salle, toutes les personnes présentes dans la salle vont en connaitre l’emplacement et il va demander aux trois personnes de revenir dans la salle une à une.

Le feedback positif

Une fois la première personne revenue dans la salle, vous devrez l’encourager à trouver la balle en la motivant. Vous pouvez lui dire qu’elle s’y prend très bien ou en lui signalant lorsqu’elle s’approche de la balle. Vous ne pouvez donner que du feedback positif. Rapidement la première personne va trouver la balle grâce à vos informations positives.

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Le feedback négatif

Avec la deuxième personne, vous ne pouvez donner que du feedback négatif. Par exemple, vous lui dites qu’elle n’est pas assez rapide, qu’elle n’a pas de méthode de travail. Vous pouvez lui dire qu’elle est passée devant la balle et qu’elle n’a rien vu. La seconde personne sera sûrement très surprise de ce qui lui arrive, mais puisque c’est un jeu, elle continuera et trouvera probablement la balle, peut-être moins rapidement que la première personne, mais elle la trouvera.

L’absence de feedback

Pour la troisième personne, les instructions reçues de l’animateur sont de ne rien faire, en fait vous devez même ne lui porter aucune attention.  Vous pouvez, par exemple, regarder votre téléphone, parler entre vous de votre fin de semaine, mais ne regardez jamais la personne… aucune attention.

Que feriez-vous à la place de notre 3e participant? Vous devez trouver une balle rouge dans une salle pleine de personne qui ne vous porte aucun intérêt. Sans attention ni rétroaction, il y a de fortes chances que la personne abandonne, car la tâche perd son sens.

Vous comprenez maintenant le rôle que joue la rétroaction sur la motivation des équipes.

Exemple

J’ai déjà eu, par le passé, un patron qui me demandait de générer un rapport sur les activités de mon équipe toutes les semaines, sans m’expliquer pourquoi ou ce qu’il allait en faire. Après quelques semaines sans retour de sa part sur le sujet, vous imaginez que j’étais moins motivée à prendre une heure de mon temps pour achever ce rapport que personne ne semblait lire.

J’ai décidé de tester mon patron et d’arrêter de produire ce rapport. Il ne s’est rendu compte que 5 semaines plus tard que j’avais arrêté. Il n’était évidemment pas content, mais il ne m’a même pas demandé pourquoi j’avais arrêté. Malgré tout, j’ai pris le temps de lui expliquer pourquoi j’avais décidé de prioriser mon temps sur des choses qui semblaient plus utiles, car cela avait pris 5 semaines avant que quelqu’un se rende compte de sa disparition. Il a finalement accepté mon point de vue et s’est mis à lire le rapport et en discuter avec moi chaque semaine.

Il est très démotivant de travailler sur des sujets dont personne s’intéresse. Alors en tant que manager si vous demandez quelque chose à votre équipe, prenez le temps de dire merci et de donner du feedback sur le travail effectué.

Bonus

Pour maitriser comment donner ou recevoir du feedback, je vous invite à lire cet article complet sur la rétroaction: La meilleure astuce pour recevoir du feedback

3. Les forces au sein de votre équipe

Si vous avez étudié des années dans un domaine et que vous êtes un expert ou encore que vous avez acquis une expérience importante au cours des années, il serait surprenant que vous ne souhaitiez pas que votre talent et/ou votre savoir soient mis à profit dans votre équipe. Il n’y a rien de pire pour la motivation (et la rétention) de voir que notre valeur est sous-utilisée ou non reconnue. Cela donne le sentiment d’être invisible pour ses patrons.

Alors, en tant que manager prenez le temps de découvrir:

  • Les talents et expertises de votre équipe,
  • Ce que chaque membre de votre équipe considère comme étant sa valeur ajoutée,
  • Comment cette valeur peut contribuer aux objectifs de l’équipe.

Assurez-vous de donner des responsabilités qui leur permettent de sentir qu’ils ajoutent de la valeur et qu’ils font une différence. Car au final, il n’y a rien de plus stimulant que de faire une différence et contribuer au succès de son équipe.

Exemple

J’ai, au cours de ma carrière, parfois changé de patron tout en restant dans un même poste. Une fois, notamment, je suis passée d’une manager fantastique qui avait détecté chez moi ma grande capacité à générer un esprit d’équipe à un manager qui ne reconnaissait pas du tout cette compétence.

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Ma première manager m’avait demandé d’organiser des activités sociales avec notre équipe. À chaque fin de gros projets par exemple, j’organisais un évènement spécial pour souligner les accomplissements de notre équipe.  Mon but était de développer la culture et l’esprit de groupe et cette manager savait reconnaitre cette compétence et mes accomplissements. J’adorais contribuer de cette façon, cet aspect de mon emploi rendait plus valorisant mon travail habituellement plutôt technique.

Avec le nouveau manager j’ai décidé de continuer mes activités sociales jusqu’au jour où j’ai découvert que ce gestionnaire n’appréciait pas. Il tolérait que je continue, mais n’y voyait aucune valeur. Je pense même que cela me nuisait lors de mes évaluations.

Cette décision de ne pas apprécier ce qui était important pour moi a réduit considérablement ma motivation au travail. Pour ce même emploi, la différence de comportement entre mes deux supérieurs hiérarchiques a eu un impact assez rapide sur ma rétention !

4. Les passions et le développement personnel

Un autre aspect qui peut considérablement motiver votre équipe à rester avec vous sera d’être à l’écoute de leurs passions et de leur développement personnel. Si vous prenez le temps d’apprendre ce que chacun des membres de votre équipe aime, ce qui les intéresse, ce qu’ils ont envie de développer et que vous tentez ensuite d’aligner leurs responsabilités avec ces éléments, ils ne voudront plus quitter leur poste.

“Give people what they need and they will value you forever” 

“Donnez aux gens ce dont ils ont besoin et ils tiendront à vous pour toujours”

Simon Sinek

Exemple

Il y a plusieurs années, une de mes opératrices de fabrication m’a avoué adorer faire l’inspection des pièces pourtant son poste n’impliquait pas le contrôle de la qualité. J’ai rapidement décidé de la former sur ce sujet et de lui permettre d’être exposé à sa passion. Avec le temps, elle a appris les outils et les méthodes pour devenir responsable de la qualité délaissant petit à petit ses responsabilités de production.

Lorsqu’elle est venue me dire qu’elle avait une offre d’emploi avec un salaire supérieur à ce que je pouvais lui offrir, il n’a pas été trop difficile de la convaincre de rester. Elle était consciente de son évolution  au sein de son équipe, elle savait que parce que je lui laissais explorer sa passion elle accélérait sa transition de carrière pour devenir manager de la qualité.

5. La culture locale de votre équipe

Prenez le temps de développer une culture qui soit appréciée par la grande majorité de votre équipe. Si vous ne savez pas par où commencer, aller lire mon article sur le sujet Comment développer la culture de son département.

Personnellement, j’ai remarqué qu’une culture d’entraide et d’écoute favorise de façon spectaculaire la rétention et l’engagement. Si l’on se sent écouté, respecté et en confiance cela va générer un sentiment qui vaut de l’or. Ce sentiment sera même probablement bien plus efficace qu’un bonus de rétention.

Organisez des activités sociales dans votre équipe si vous le pouvez. Assurez-vous que tout le monde puisse être en mesure d’apprécier les accomplissements de chacun des membres du groupe en organisant des sessions de présentation d’avancement des projets ou d’apprentissage ou de partage. Tout ce qui stimule les échanges dans votre équipe contribuera à développer une culture adéquate et propre à votre groupe.

Conclusion

Il est certain qu’en tant que manager vous ne détenez pas toujours toutes les clés pour augmenter la rétention au sein de votre équipe, mais vous avez le pouvoir d’agir sur plusieurs leviers importants.  Vous pouvez faire une véritable différence et avoir un impact. Un salarié qui pense avoir trouvé un certain bonheur (qui ne sera pas nécessairement garanti ailleurs) restera plus facilement travailler dans votre entreprise.

Vidéo intéressant qui fait réfléchir :

Photo by Diana Parkhouse on Unsplash

2 Responses

  1. Bonjour,
    La rétention est une partie du travail du manager, qui semble méconnue par beaucoup d’eux.
    Souvent submergé par le travail, et la pression qu’il subit lui-même, le manager devient comme un parent grincheux !
    C’est la différence entre un petit chef, qui pousse ses employés au burn-out, et un grand manager.

    1. Tout à fait, ne soyons pas ces managers grincheux.

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