La meilleure astuce pour recevoir du feedback

Le feedback est un sujet très à la mode depuis plusieurs années. Tellement à la mode, que le mot est aujourd’hui teinté. Ce que j’entends par teinté, c’est qu’aujourd’hui nous avons tous besoin d’être excellents aussi bien dans notre capacité à recevoir le feedback que dans notre capacité à le donner. Il peut être difficile de recevoir le feedback s’il n’est pas bien dirigé.  La puissance du mot Feedback est telle qu’il existe un côté sombre à ce mot, comme une face cachée. Le feedback est, dans nos sociétés, le nouveau mot qui permet à tous d’influencer, voire même de contrôler, mais pour les mauvaises raisons. 

L’objectif de cet article est de vous aider à faire la différence entre le bon et le mauvais feedback et surtout de vous partager UNE ASTUCE qui vous permettra de transformer n’importe quel feedback, qu’il soit bon ou mauvais, en situation gagnante. 

Pourquoi donner un feedback ?

D’abord, qui sommes-nous pour donner du feedback, un collègue, un ami, un patron, un coach, un conjoint, un professeur, un mentor… ? Dans tous les cas, le bien de l’autre devrait rester notre priorité. Et selon notre position, l’objectif du feedback peut être bien différent : 

• • Développer une compétence,
  • Développer une expertise,
  • Améliorer un trait de caractère qui limite,
  • Changer des croyances qui limitent l’atteinte de nos objectifs,
  • Partager nos observations pour aider l’autre à voir ce qu’il ne voit pas, aider à identifier des « blind spot ».
  • Faciliter l’intégration dans une équipe,
  • Devenir plus efficace,
  • Faire un travail de meilleure qualité
  • …

Un feedback partagé au bon moment devrait avoir pour but d’aider à vivre une vie en adéquation avec les objectifs et besoins du receveur. 

Les responsabilités du receveur et de l’émetteur

Il est possible de partager ses observations et de donner des pistes de solutions, mais au final : celui qui reçoit le feedback conserve la liberté et la responsabilité de décider de son chemin, de ses méthodes, de son style pour atteindre ses objectifs. Forcer un point de vue peut :

• Limiter l’innovation,
• Restreindre la créativité,
• Restreindre le développement de la personnalité propre.

Donc, gardez bien à l’esprit, que lorsque l’on donne un feedback c’est dans le but de :

1. Aider l’autre à être meilleur pour lui-même,
2. Laisser à l’autre le choix de l’implémentation.

Il n’y a pas de de volonté de contrôle dans le bon feedback il n’y a que de l’attention.

En tant que receveur, il faut garder l’esprit ouvert et prendre le temps d’intégrer l’information. Comme la personne en face de vous vous veut du bien, et qu’elle prend de son temps pour vous aider, la moindre des choses est prendre le temps d’accueillir son feedback. Donc, idéalement il faut :

• Écouter,
• Poser des questions,
• Être curieux afin d’aller chercher le maximum de ce feedback.

En ouvrant le dialogue, cela peut vous aider à développer des relations plus profondes, qui enrichiront vos vies.

La même histoire, deux intentions 

Situation 1

Vous êtes en 1on1 avec votre patron et vous en profitez pour lui partager votre sentiment quant aux changements qui viennent d’être effectués et qui ont un impact important sur vous. Votre réduction de salaire et la réduction de vos responsabilités équivalent à un changement/bris de contrat déguisé. Vous ajoutez que, selon la loi, vous avez le droit de refuser et de recevoir une indemnisation de bris/fin de contrat. Ces changements sont majeurs et votre emploi n’est plus le même. Vous lui rappelez que vous avez une clause de fin de contrat qui vous donne droit à une indemnité équivalente à 2 mois de salaire. Vous exprimez que vous n’êtes vraiment pas bien avec le changement et que vous préférez partir avec ce qui vous est dû.

Votre patron se permet de vous donner du feedback. Il vous dit que vous devriez être content de garder un travail, que vous n’êtes pas réaliste dans vos attentes et que dans la vie il faut savoir apprécier ce que l’on a.

Vous lui dites que vous appréciez, mais que vous souhaitez tout de même partir, car chaque emploi possède un coût d’opportunité. Votre patron se permet de surenchérir et vous dit que vous êtes jeune, que vous ne connaissez pas la vie, que vous devriez être raisonnable et accepter l’offre.

Situation 2

Même contexte, vous dites à votre patron comment vous vous sentez par rapport au changement/rupture de contrat. Votre patron vous dit qu’il est surpris, il pensait que votre priorité serait de garder un emploi.

Vous lui expliquez que vous appréciez ce qu’il vous offre, mais que c’est un coût d’opportunité de rester. Dans ce contexte, dans un an, votre employabilité sera moindre, et finalement vous avez le sentiment que c’est le moment pour vous de prendre plus de risque. De plus, il est important pour vous de continuer à vous développer et cette réduction de salaire et de responsabilités ne va pas en ce sens. 

Il vous dit qu’il comprend et vous demande ce que vous aimeriez développer. De fil en aiguille, vous arrivez à la conclusion que le poste actuel n’est pas parfait, mais qu’il offrirait quand même la possibilité d’apprendre de nouvelles choses. De plus, votre patron vous promet qu’il restera à l’écoute d’éventuelles nouvelles ouvertures pour vous dans l’entreprise. Mais il vous rappelle aussi qu’il faut être réaliste, qu’avec la conjoncture actuelle ça ne sera pas facile de changer d’emploi. Il vous demande si vous êtes prêt finalement à essayer ce qui vous est proposé et à signer le nouveau contrat.

Réflexion — la face cachée du feedback

Dans le scénario 1, l’intention de votre patron est de vous faire changer de point de vue. Dans le scénario 2, l’intention de votre patron est de partir de votre point de vue pour vous aider à prendre la meilleure décision. 

Avez-vous remarqué que dans les deux cas les patrons ont parlé d’être raisonnable et réaliste ? 

Dans la situation 1, le feedback servait qui?  Vous, ou le bien-être de votre patron ? Il voulait une solution facile à son problème qui était qu’il allait vous perdre. Son feedback était-il vraiment pour vous aider à vivre une meilleure vie ou plutôt pour trouver une solution rapide et facile ?

Normalement il devrait être facile pour vous de sentir lorsqu’un feedback n’est pas pour votre bien.

Les feedbacks qui font grandir sont bien plus faciles à recevoir. Ceux qui sont difficiles à recevoir cachent souvent quelque chose, d’où le concept de la face cachée que j’abordais plus haut. 

Si vous êtes la personne qui donne le feedback et que votre intention est d’aider, véritablement d’aider l’autre, votre discours sera teinté d’attention. Sinon votre feedback servira plus à contrôler et manipuler l’autre en fonction de vos propres besoins, qui parfois sont bien cachés. 

Attention de ne pas confondre le contrôle et le feedback

L’astuce pour bien gérer le feedback

Les points à retenir de cet article sont donc que :

1. Le feedback est important mais il faut que le but soit d’aider l’autre,
2. Le objectif ultime de ceux qui donnent ou de ceux qui reçoivent le feedback doit être d’aider et de s’aider à s’aider.
3. L’intention en arrière est primordiale aussi bien dans l’émission que la réception d’un feedback

En gardant ces 3 points à l’esprit, vous comprenez mieux que :

Le feedback que l’on reçoit n’est pas toujours pour nous

Si vous ne vous sentez pas bien, juste après la réception du feedback, c’est que ce feedback n’est peut-être pas pour vous. Il est pour l’autre ou en partie pour l’autre, l’intention n’est pas claire. La personne qui a émis ce feedback vit probablement une difficulté et la déguise en session de feedback.

La face cachée du feedback peut-être démasquée par la clarification des intentions et une discussion honnête

L’astuce qui peut vous aider ici est d’essayer de changer votre point de vue pendant la conversation, au lieu de se contenter sur la réception d’un mauvais feedback, posez des questions pour clarifier les intentions et les inconforts.

Cette méthode qui décrit bien ce dont je viens de vous expliquer avec d’autres mots.