Attention à votre processus d’embauche
Le marché est de plus en plus difficile pour les employeurs qui souhaitent trouver de bons candidats : il faut donc faire tout ce qui est en votre pouvoir pour créer la plus belle expérience possible afin d’attirer vos futurs employés. Votre processus d’embauche doit être impeccable. En tant qu’interviewé, il existe plusieurs aspects qui peuvent être pris en considération pour prendre une décision, pas uniquement la description de poste, les avantages sociaux et le salaire. Lorsqu’on a le choix entre plusieurs options, les détails comptent pour prendre une décision. Alors voici les quelques éléments qu’il ne faut pas laisser de côté. La désorganisation Un détail que l’on prend tous et toutes en compte lorsque l’on est en processus d’embauche est le niveau d’organisation des entretiens. Voici quelques exemples d’erreurs à ne pas commettre : Bien qu’il ne soit pas rare de devoir reprogrammer un entretien d’embauche, si cela se produit plus d’une ou deux fois, on se pose tous des questions. Petite anecdote — j’ai déjà eu une entrevue en présentiel où l’on m’avait demandé de me déplacer dans un autre pays pour rencontrer le président, qui devait devenir mon patron. Il s’agissait d’un poste important et vous savez quoi, l’entrevue a été reportée, et ce même si j’avais pris congé et l’avion pour faire mon entrevue. Je peux vous dire que cela ne m’a pas laissé une bonne impression. Les responsables de l’entretien arrivent en retard… Et croyez-le ou non, il est possible que la personne qui a été choisie pour faire passer l’entrevue ne soit pas bien préparée et ne sache pas pour quel poste elle fait passer l’entretien… Un nombre excessif d’entretiens et/ou un long processus d’embauche n’est pas bon non plus. J’ai déjà rencontré 9 personnes pour un poste. À un certain moment, on se pose la question de savoir si c’est un signe que l’équipe ou l’organisation est trop axée sur le consensus, indécise ou a des problèmes pour mener à bien les choses. J’imagine que vous pouvez vous rappeler des éléments de désorganisation que vous avez déjà vécu dans le passé, merci de les partager en commentaire. Le décalage Un autre élément qui est suspect pour un candidat est la déviation pendant l’entrevue par rapport à la description du poste. Pour un candidat, si l’emploi pour lequel il passe un entretien commence à sembler très différent de la description pour laquelle il a postulé, cela crée des doutes sur ce quoi il s’engage. Et dans le doute, il préférera une autre opportunité plus en adéquation avec son souhait. Le délai Trop de temps pour répondre aux e-mail et questions d’un candidat envoie un faible message d’intérêt et de respect. De plus, si cela prend trop de temps avant de faire une offre après la série d’entretiens, le candidat pourrait se sentir comme une deuxième option, et donc, vous considérer également comme une deuxième option. Autre exemple, j’ai déjà eu un processus d’embauche qui s’est étiré sur 1 an. OK, il s’agissait d’un poste de directrice générale, mais bon un an c’est long. Ils m’ont adorée et me voulaient dans leur équipe de management, mais la lenteur de la prise de décision et le processus en a dit long sur l’état financier et la santé de l’entreprise. Le pire délai que j’ai vu est d’avoir postulé pour un poste et se faire appeler pour une entrevue deux ans plus tard. Je peux vous dire que j’avais déjà un nouvel emploi. Quand les candidats cherchent un emploi, ce n’est pas pour un poste dans 2 ans ! Le poste qui était intéressant aujourd’hui peut ne plus l’être deux ans plus tard. Donc, plus vous prendrez du temps pour répondre et plus les candidats auront des doutes sur la viabilité de votre offre. La pression Les ultimatums, ça peut marcher, mais ce n’est pas nécessairement la meilleure approche. Il s’agit d’un processus de vente, mais utiliser l’approche « offre d’emploi explosive » est une meilleure solution. Demandez une réponse ferme dans un délai serré et vous donnez au candidat le signe que l’organisation soit inflexible, intimidante ou autocratique. Si c’est votre style d’entreprise, pourquoi pas, mais sinon, faites attention à l’énergie et à la pression envoyées pendant le processus d’embauche. La négociation C’est la même chose au niveau des négociations, ne soyez pas inflexible. Il y a des détails qui peuvent faire une différence. Et trouver ce dont le candidat a besoin et s’aligner dans la mesure du possible est une excellente capacité à démontrer votre intérêt et professionnalisme. Il s’agit d’une situation gagnant-gagnant. D’ailleurs si vous êtes un candidat, négociez un peu, comme ça vous aurez un premier aperçu concret de l’entreprise pour laquelle vous vous apprêtez à vous engager. Les autres éléments Il existe vraiment plusieurs éléments à prendre en compte. Rappelez-vous tous vos processus d’embauche : quels étaient les éléments qui auraient pu être améliorés et quels sont les éléments qui ont fait une vraie différence pour vous. N’hésitez pas à les ajouter en commentaire. Si vous vous demandez si vous devriez changer d’emploi, je vous invite à aller lire cet article : Comment choisir son nouvel emploi ? Photo by Eric Prouzet on Unsplash
Comment développer son sens politique en entreprise ?
Je ne sais pas si vous êtes comme moi, mais je me souviens de l’époque où je détestais la politique en entreprise ! La seule chose que j’associais à la politique était les guerres de pouvoir, les mauvaises décisions, la non-écoute des faits techniques. Étant ingénieure et développant de nouvelles technologies, je peux vous dire que je ne comprenais pas comment mes résultats pouvaient avoir mené à certaines décisions. J’avais même l’impression que parfois, le management prenait des décisions sans prendre en considération les résultats techniques. Que de frustrations, je peux vous le dire ! Rapidement, j’ai vu qu’un collègue était excellent dans la politique d’entreprise et j’ai décidé de lui demander de l’aide pour apprendre. Clairement, je n’étais pas douée. J’ai appris en le regardant faire et en lui posant des questions. J’ai même suivi des cours d’influence en entreprise. Depuis, je comprends que la politique n’est que liée à la nature humaine. Et comme les entreprises sont constituées d’humains, on ne peut y échapper ! Voici donc mes 3 constats en 25 ans de carrière : L’humain a des points de vue, des « blind spots », des biais et des émotions. Pour réussir à prendre une décision difficile, il arrive souvent qu’une chambre d’écho doive se créer pour converger. Si cette chambre d’écho n’est pas challengée rapidement, elle peut se transformer en vache sacrée. 1. La nature humaine On est tous « humain » et il nous est difficile de prendre des décisions sans contexte. C’est pourquoi, pour être bon en politique d’entreprise, il est nécessaire de connaître en tout temps l’état initial, le point de départ de chacun avant de lancer vos idées aux autres. Plus votre idée est loin de la nature de vos interlocuteurs et plus vous aurez à y aller par étapes. Par exemple, ne présentez pas une idée dont vous êtes certain qu’elle sera rejetée par réflexe par un participant sans lui avoir parlé au préalable de la rencontre. Prenez le temps d’expliquer ce qui dans l’idée, est intéressant pour cette personne. Donc, pour arriver à démarrer du bon point de départ, il est important de bien connaître : les biais de gestion le concept d’état naturel le concept du blind spot Car par exemple, si votre idée est de faire un workshop avec l’équipe et que votre interlocuteur à le biais que le travail collaboratif n’aide pas à la prise de décision, il peut même penser que les workshop c’est du « kumbaya leadership ». Alors il vous faudra, avant de présenter votre approche, lui expliquer les raisons qui font que vous pensez qu’il est nécessaire de le faire. Au contraire, si votre entreprise est très collaborative, il n’y aura pas de problème à proposer votre idée. Par conséquent, tout est une question de contexte et d’état initial. Donc, prenez conscience de la nature et des préférences de vos stakeholders et de vos sponsors. Assurez-vous de bien les connaître. Prenez le temps de développer vos relations. Et au moment venu, vous pourrez avoir une bonne conversation au bon moment. 2. La chambre d’écho La chambre d’écho en entreprise est en fait la même chose, à plus petite échelle, du concept de chambre d’écho médiatique. Vous le savez bien, nos médias nous renvoient seulement nos préférences. Par conséquent, les informations reçues possèdent un biais, le nôtre. En entreprise, bien souvent, avant de prendre une décision difficile, il faut se convaincre que c’est la bonne et qu’on a l’appui des autres. Généralement, cela crée une petite chambre d’écho dans le groupe du décideur. C’est naturel et normal. En fait, c’est presque essentiel en politique d’entreprise d’apprendre à créer correctement des chambres d’écho qui font avancer les dossiers. Comment créer une bonne chambre d’écho alors ? 1. Prendre conscience que vous voulez trouver une solution, ne pas imposer votre solution et qu’il y en a plusieurs de possibles. 2. Vérifiez si vous avez une solution préférentielle. Et si c’est le cas pourquoi ? Est-ce que vous tenez plus à la solution qu’à véritablement régler le problème ? Prenez le temps d’identifier le problème, sortez du mode « solution » et concentrez-vous sur la problématique. 3. Ensuite, avant de stimuler votre équipe ou le management à identifier des solutions et prendre une décision, il est important d’avoir des conversations ouvertes et d’éviter de rejeter les points de vue de l’opposition (à votre solution) trop rapidement. Prenez le temps de noter les risques et les points de vue de l’opposition. Ne négligez pas l’importance de bien les comprendre. Ces points de vue d’opposition sont importants et il faudra y revenir plus tard, après que la décision ait été prise. 4. Prenez la décision, mais soyez conscient qu’il y en avait plusieurs de possibles. 5. Quelques semaines après la prise de décision, assurez-vous d’avoir mis en place des révisions de projet et vérifiez que les hypothèses de la chambre d’écho sont toujours valides. Donc, avant de pousser une idée, attention d’écouter correctement. La chambre d’écho est inévitable pour prendre des décisions, mais elle peut être faite de la bonne façon, pour éviter ce que l’on appelle des vaches sacrées. 3. Les vaches sacrées Une vache sacrée en entreprise peut être plusieurs choses. Vous savez, ces personnes que l’on ne peut challenger ou les méthodes impossibles à changer, ou encore les idées impossibles à faire évoluer, car elles sont LA vérité. Par exemple, le télétravail c’est pour les gens qui ne veulent pas travailler. Une chance que la pandémie ait été là pour briser cet à-priori ! Vous avez surement connu des personnes dans votre travail qu’il était impossible de challenger sans se faire reprendre. On les identifie rapidement lorsque l’on arrive dans un nouveau groupe ou une nouvelle entreprise. Vous dites un truc et votre collègue vous reprend : « Tu ne peux pas dire ça » ou « Tu vas te mettre le management à dos »… Les vaches sacrées se sont en fait les chambres d’écho qui n’ont pas été challengées assez rapidement. Il y a deux options qui s’offrent à vous lorsque vous êtes devant une vache sacrée. La « respecter » et ne pas y toucher, apprendre à
Le métier de manager en entreprise
Relever le défi de la fonction de manager en entreprise Félicitation, vous venez d’être nommé manager ! C’est génial n’est-ce pas ? Mais se peut-il que vous ayez accepté cette promotion sans vraiment en connaître les responsabilités ? Est-ce votre première expérience en tant que manager ? Avez-vous conscience de ce que cela implique ? Et si vous êtes déjà en poste, vous sentez-vous trop souvent débordé ? Une urgence en chasse une autre et vous condamne à être uniquement dans la réaction face aux évènements. Rassurez-vous, vous n’êtes pas seul à ressentir cela. J’ai vécu la même chose lorsque j’ai accepté mon premier poste de manager, après avoir, en tant qu’ingénieure physicienne, développé une partie de la PlayStation III. Pour vaincre mes craintes et m’assurer d’être performante, j’ai conçu au cours des années une méthode simple et innovante, qui me permet quotidiennement de mieux gérer mes équipes et de participer à leur réussite et leur engagement. Cette méthode me permet aussi de bien coacher les leaders de mes équipes. Quelle que soit votre situation personnelle, après avoir lu ce livre : Le manager est un voyageur du temps, vous pourrez développer vos qualités de manager et gestionnaire. Plus besoin de faire appel à un mentor spécialisé dans la performance des responsables car tout est résumé dans ce livre. Vous pouvez utiliser ce livre comme un guide qui vous permettra d’avancer et de développer votre carrière de manager (gestionnaire) de collaborateurs. La clé du métier — le temps Vous vous demandez ce que ce livre a de différent ? Cette méthode repose sur une dimension fondamentale et pourtant souvent négligée : le temps. À travers le temps, le manager et son équipe évoluent, la société évolue, les marchés évoluent, la culture évolue… alors il faut une méthode qui évolue. Quoi de mieux que d’utiliser le temps, la 4e dimension pour stimuler votre capacité à évoluer en tant que manager et à augmenter votre leadership ? Plus simplement, cette méthode vous offre une liste d’outils pour effectuer un ALIGNEMENT TEMPOREL. Cet alignement opérationnel vous permet d’aller chercher le maximum de chacune des situations que vous rencontrez quotidiennement dans votre emploi : L’apprentissage du passé, L’écoute du présent, La visualisation du futur pour la réalisation des objectifs Il n’y a pas d’état fixe dans la vie, tout est expérience : par conséquent, il faut des outils efficaces pour rester en constante évolution pour vous, en tant que manager, et pour votre équipe. En vous aidant de cette dimension ignorée qu’est le temps, vous aurez une équipe plus engagée, plus créative et plus organisée, qui fournira donc plus de travail en moins de temps… et vous pourrez donc dire adieu au stress ! Les éléments clés du métier de manager 1 . Apprendre du passé Apprendre à se connaître — les éléments clés pour mieux interagir avec les autres inclus : Nos biais naturels en gestion, Les niveaux de gestion, Le concept de votre état naturel d’énergie minimum … Apprendre à créer et structurer son équipe — apprendre à créer pour son équipe une base sur laquelle ils peuvent naviguer au présent et visualiser le futur. inclus : La rédaction de la mission et du devenir de votre équipe, Une méthode pour vous aider à créer vos KPI (key performance indicators), Développer le WBS (Work Breakdown Structure) de votre équipe, Développer des processus et des systèmes d’intelligence solides … 2. Être à l’écoute du présent Se connecter — afin d’avoir une communication puissante et de créer des relations saines avec votre équipe. inclus : La connaissance des 4 principaux types de gestion. Une approche novatrice pour apprendre à mieux communiquer en temps réel, et à comprendre ce qu’il faut ajuster pour réussir le changement. Des clés pour développer vos relations en entreprise et identifier celles à développer … Guider son équipe au moment présent pour prendre les bonnes décisions et maximiser les résultats. inclus : Bien planifier les réunions avec les collaborateurs. Présenter vos idées en interne et réussir à les vendre. Savoir déléguer en tant que manager, mais surtout savoir à quel moment. Apprendre à connecter efficacement avec les autres départements, identifier les équipes dont vous faites partie. La compréhension d’un phénomène important en gestion et en politique d’entreprise — la chambre d’écho … 3. Visualiser le futur pour une meilleure performance des collaborateurs Se développer, s’organiser et organiser votre équipe, même à distance — Pour être efficace, ne rien oublier d’important et rester en constante évolution. inclus : Aider son équipe à trouver et optimiser sa vitesse et son engagement. Développer son équipe en stimulant le mouvement, travailler sur ses forces. Maximiser l’utilisation du pouvoir de la répétition. Créer une vue d’ensemble pour ne rien oublier et bien prioriser. … Mener votre équipe dans la bonne direction, devenir maître de la visualisation du futur et de la gestion des incertitudes. inclus : Apprendre à décomposer le temps pour développer des méthodes et des techniques efficaces. Créer tous les types d’objectifs en fonction des besoins, court, moyen et long terme. Apprendre à concevoir des plans, même si vous ne connaissez pas la suite. Utiliser la méthode 80/20 pour stimuler l’amélioration continue. Utiliser l’erreur comme moteur d’innovation et avoir une bonne communication sur les compétences à acquérir … Alors, êtes-vous prêt à en apprendre davantage sur votre fonction de manager ? Ce livre sera disponible à partir du 9 juin 2022. Je vous partage le lien pour vous le procurer. LE MANAGER EST UN VOYAGEUR DU TEMPS. Si vous aimez lire mon blogue, La clé c’est le temps, vous allez adorer ce livre, car c’est un excellent résumé des méthodes et des techniques que je vous partage ici. Je tiens à offrir un merci très spécial à Leslie Jacquet, sans elle je n’aurai jamais osé écrire tous ces articles. Elle est mon deuxième regard afin de s’assurer que tout est clair. MERCI Leslie! Note de la relectrice : De rien Isabelle ! Tout le plaisir est pour moi ! 🙂 Photo by Jo Szczepanska on Unsplash
Stop à la critique qui sabote la créativité !
Le rythme du travail et les attentes de nos jours font que nous sommes de plus en plus exigeants envers nous même et envers les autres. Dans ces conditions, il devient très facile de se critiquer, cela peut facilement devenir un automatisme. Si vous prenez l’habitude de vous critiquer, il ne reste qu’un pas pour se mettre à critiquer beaucoup plus, comme nos collègues, nos patrons, nos amis, les décisions, les méthodes, les processus… Même si la critique en dose raisonnable et constructive est bonne pour le développement, elle peut rapidement nuire à l’avancement si elle devient automatique. Il faut comprendre aussi que l’autocritique et la critique continuelles drainent. Avec le temps, vous aurez moins d’énergie pour travailler sur les améliorations, au contraire la critique va engendrer un cycle de déception et va pousser encore plus à la critique. A. Soyez moins dur avec vous-même 1. Évitez la généralisation Essayez de ne pas prendre un seul évènement négatif pour en faire une généralité. Considérez plutôt votre performance dans son ensemble. L’ensemble peut être une rencontre, une présentation, une analyse. Vous pouvez aussi voir l’ensemble sur une période plus longue comme une semaine, un mois, une année, une période. En généralisant, vous faites que l’évènement négatif devient la moyenne. Mais est-ce vraiment le cas ? Soyez attentif, notre biais d’analyse ne serait-il pas biaisé ? Vous devriez être en mesure de voir ce qui va aussi bien que ce qui ne va pas. Rien n’est jamais tout blanc ou tout noir. Dans un cycle, certains évènements seront positifs et d’autres négatifs. Il faut vraiment prendre le temps de regarder l’ensemble avant de faire une généralisation. 2. Faites ressortir ce qui va « bien » Pour ne pas sombrer dans la critique trop rapidement, il faut faire une analyse complète, considérer AUSSI les situations et les éléments positifs. Il est toujours plus facile de voir ce qui ne va pas, mais prenez le temps de faire ressortir ce qui va. Vous pourriez par exemple souligner le fait que vous avez développé une méthode de travail qui n’est pas parfaite, mais qui va néanmoins stimuler : Le développement de l’équipe, La collaboration entre les groupes, Les apprentissages … Il s’agit de s’habituer à voir les éléments positifs de chaque situation. Vous pouvez ensuite utiliser ces éléments stratégiques pour vous aider à reconnaître ce qui est important et que vous devez poursuivre. Ils constituent la base sur laquelle vous pouvez bâtir. 3. Chronométrez vos sentiments Si vous décidez de voyager dans le temps, de regarder dans le passé et de prendre le temps d’analyser, de critiquer les évènements passés, assurez-vous de vous limiter dans le temps. Ne faites cet exercice que sur 30 à 50 minutes maximum (le temps qu’il faut généralement pour qu’une émotion négative se dissipe). Faites votre analyse, votre critique de façon consciente, écrivez ce que vous analysez dans un journal, faites ressortir les apprentissages de la situation. Autorisez-vous à vivre et traiter pleinement vos émotions. Une fois le temps écoulé, faites un choix conscient sur la façon de mettre ces sentiments derrière vous et allez de l’avant. B. Encouragez votre équipe à moins se critiquer Observez la culture de votre équipe, a-t-elle tendance à se critiquer facilement et à critiquer les autres équipes ? Si c’est la tendance, demandez-vous si vous faites partie d’une équipe de perfectionnistes ? Et si c’est le cas, poussez votre équipe à devenir optimaliste plutôt. Le but ici est de garder les aspects positifs du perfectionnisme, mais de les adapter en considérant la réalité lorsque les attentes et les critiques sont faites. Voici d’ailleurs un bon livre à lire sur le sujet : l’apprentissage de l’imperfection par Tal Ben-Shahar Faire de votre équipe une équipe d’optimalistes devrait vous aider à stimuler votre équipe dans la bonne direction. Vous constaterez qu’il existe un niveau de critique qui stimule au lieu de paralyser. 1. Stimuler la génération de point de vue Personne ne peut tout savoir et tout connaître d’une situation. Chacun arrive avec son expérience, son vécu et selon ces derniers l’analyse qui sera faite d’une même situation pourraient être négative ou positive. Par exemple, certaines personnes pourraient voir le manque de processus comme une opportunité pour prendre des initiatives et briller alors que pour d’autres cela pourrait être perçu comme de l’inefficacité et de la perte de temps. C’est pourquoi il faut prendre le temps d’avoir des discussions qui encouragent le partage des points de vue. Posez des questions qui stimulent l’observation des éléments positifs d’une méthode ? Qu’est-ce qu’on aime de (l’idée, la méthode, la décision…) actuelle ? Que devrait-on poursuivre, conserver ? Si l’équipe devait entreprendre une action simple aujourd’hui, pour améliorer la situation, que pourrait-elle faire ? 2. 5 pour 1, le ratio de positif idéal Savez-vous qu’il existe un ratio optimal de positif ? Il a été trouvé par John Gottman dans ses recherches sur les couples. John Gottman estime que cela prend 5 interactions positives pour 1 interaction négative pour qu’un couple soit heureux et qu’il fonctionne sur le long terme. Si l’on se base sur ce résultat pour développer une équipe heureuse et performante sur le long terme, vous devrez vous assurer de maintenir ce ratio de 5 pour 1. Partagez cette idée avec votre équipe, proposez-leur des exercices de gratitudes et de reconnaissance de « bons coups ». Encouragez-les à identifier d’abord ce qui va bien. C’est une expertise/un talent à développer au sein de votre équipe. En tant que manager, vous pouvez le faire en posant vous aussi des questions qui poussent à avoir un regard positif sur la situation. 3. Motiver au lieu de réprimander Lorsque vous rencontrez des situations difficiles, essayez d’utiliser les différentes émotions que vous ressentez pour stimuler l’amélioration continue. Pensez à identifier ce qui a bien avancé, et soulignez les bons coups. Cela devrait aider l’équipe à voir le positif. Soyez proactif, prenez le temps de penser aux étapes importantes à venir afin d’aller dans la bonne direction et de gagner en équipe. Après avoir identifié ces étapes, posez des questions à votre équipe pour les aider à focaliser
Un secret pour être heureux au travail
La vie professionnelle n’est jamais un long fleuve tranquille, tout le monde passe par des phases différentes. Selon notre nature, nous pouvons être ultras exigeants et remarquer tout ce qui ne va pas ou au contraire nous concentrer sur tout ce qui s’est amélioré. Nous ne semblons pas généralement heureux au travail. Et pourtant, si nous nous fions aux études sur le sujet, globalement les gens aiment leur travail. D’ailleurs, selon une étude réalisée par OpinionWay en décembre 2020, pour 72 % des personnes qui aiment leur travail, 19 % l’aiment beaucoup et 53 % l’aiment assez. Alors pourquoi avons-nous parfois le sentiment de ne pas être heureux au travail ? Si vous faites partie des 28 % de personnes qui n’aiment pas leur emploi, cet article pourrait vous faire changer de camp. Pour trouver ce qui vous rend heureux, commencez par identifier ce que vous aimez. Cela semble trivial, mais si vous avez tendance à focaliser sur les mauvais aspects, essayez de focaliser sur les bons. Plus facile à dire qu’à faire n’est-ce pas ? L’idée est simple, trouvez ce qui aujourd’hui (la clé c’est le temps !) vous rend heureux dans votre travail. Ensuite, si nécessaire, vous pouvez faire un bilan et voir s’il y a d’autres emplois qui peuvent vous rendre (plus) heureux. Voici donc quelques habitudes à ajouter dans votre routine au travail. Vous pouvez même les partager avec vos collègues qui semblent rencontrer des défis en ce moment. Les habitudes à intégrer Le but d’ajouter ces habitudes dans votre routine avant de faire une évaluation et un bilan est de s’assurer que vous avez le bon état d’esprit pour évaluer la situation. Car sans cela même si vous changez de travail, votre point vu pourrait rester le même. 1. La pause gratitude Chaque jour, prenez un moment pour faire une pause gratitude. Listez 3 choses que vous avez appréciées aujourd’hui au travail. Faites l’exercice en fin de journée, cela aide à faire un bilan. Par exemple, êtes-vous reconnaissant d’avoir : Participé à une bonne session de résolution de problème avec vos collègues, eu l’opportunité d’utiliser votre expertise, réussi à terminer un gros dossier avec le niveau de qualité que vous souhaitiez, appris une nouvelle méthode qui va vous permettre de gagner du temps à l’avenir, eu le temps d’aider un collègue, réussi à finaliser une analyse difficile prise une décision difficile animé une réunion motivante pour votre équipe pu prendre le temps d’écouter un collègue qui en avait besoin … 2. Transformer vos attentes en reconnaissances Une bonne habitude à prendre et pas seulement au travail est de vous assurer de limiter vos attentes. Les attentes sont des exigences que vous avez envers vous-mêmes et envers les autres. Vous vous attendez par exemple à ce que vos collègues, vos patrons agissent d’une certaine façon et s’ils ne le font pas vous êtes déçu, fâché, irrité… Il arrive que cette émotion persiste suffisamment longtemps pour devenir un état naturel. Il faut se rappeler que chaque personne possède sa propre approche et ses propres méthodes de travail. Plutôt que d’avoir des attentes, essayez d’apprécier ce que votre collègue a fait. Il a contribué à l’avancement du dossier, et ce même s’il ne l’a pas fait de la manière dont vous le souhaitiez. Mais il y a quand même un mouvement dans la bonne direction, il est possible ensuite de continuer à progresser. Apprenez à apprécier : Les idées et opinions des autres. Les méthodes de travail différentes, même si elles vous semblent moins efficaces, elles pourraient s’avérer excellentes pour votre collègue. Essayez même de l’appliquer si vous le pouvez, vous pourriez découvrir une autre façon de travailler. L’énergie, la participation, l’engagement… il peut arriver à tout le monde d’être maladroit en exprimant un trésor, ce trésor, si, maladroit soit-il, est un signe d’engagement, sachez l’apprécier plutôt que de juger la façon dont il a été exprimé. Pour apprendre à apprécier les façons de s’organiser de chacun, je vous invite à aller lire ces articles : Urgentiste Planificateur Stratégiste Visionnaire 3. Écrire un journal Prendre le temps de poser par écrit ses pensées est un outil incroyable. Garder en vous vos idées est le meilleur moyen d’augmenter votre charge mentale. L’exercice d’écriture aide considérablement au bonheur. L’idée consiste à mettre par écrit tous les jours ce qui se passe dans votre journée de travail. Vous ne savez pas par 0ù commencer ? Voici quelques questions auxquelles répondre dans votre journal : Qu’avez-vous fait aujourd’hui ? Qu’avez-vous appris aujourd’hui ? Quel est votre niveau d’énergie à la fin de votre journée aujourd’hui ? Quel a été le moment phare de votre journée ? Notez 3 aspects de votre journée pour lesquels vous êtes reconnaissant, … Il n’y a pas de censure dans votre journal, n’hésitez pas à écrire ce qui vous passe par la tête. Avec le temps cela sera de plus en plus facile. Il est souvent plus facile, au début, d’écrire sur ce qui ne va pas, mais essayer de garder un angle positif dans ce que vous écrivez, les questions ci-dessus devraient vous y aider. Évaluation sommaire de la journée Donnez une note de 1 à 10 à votre journée. 1 étant une des pires journées de votre carrière et 10 une des meilleures, une qu’il sera difficile d’oublier. Cela vous aidera aussi à faire votre bilan à la fin du mois (vous pourrez même faire une moyenne). Pour trouver la bonne note, observez votre niveau d’énergie. Êtes-vous épuisé à la fin de votre journée, vous reste-t-il assez d’énergie pour vous, votre famille et vos passions ? Si vous êtes trop épuisé, est-ce un bon épuisement, êtes-vous fier de vos accomplissements ou êtes-vous juste complètement vidé ? 4. Intégrer les tâches du bonheur dans votre routine Dans tout travail, il est possible d’inclure ce que j’appelle les actions (verbes) du bonheur comme aimer, faire, apprendre, enseigner. Lorsque vous planifiez votre journée ou votre semaine, assurez-vous d’inclure ces éléments du bonheur. Pensez à les planifier dans votre agenda. Vous pouvez par exemple planifier de : Apprendre de nouvelles méthodes liées à votre industrie ou sur la gestion du
Podcast #0031 – Astuces pour maximiser ses rencontres d’équipe
Quelques astuces pour maximiser vos rencontres d’équipe. Pas toujours facile d’organiser des rencontres intéressantes pour tous et qui apporte de la valeur au projet et à l’équipe. Voici quelques astuces pour le faire : LA BASE – Pensez aux éléments d’ajustement de la longueur d’onde : Fréquence et vitesse. PRÉSENT – Assurez-vous que votre équipe est synchronisée au présent, partagez des informations des activités en cours. FUTUR – Prenez le temps de visualiser et parler du futur. PASSÉ – Et pensez à apprendre du passé. INTERCONNEXIONS – Invitez d’autres équipes dans vos rencontres pour stimuler les interconnexions. « Cliquez » sur play pour écouter le podcast, ou faites un clic droit pour télécharger directement sur votre appareil L’article associé – Comment avoir de meilleures rencontres d’équipe ? et voici la vidéo YouTube associée
Favoriser la rétention avec 10 questions
Par défaut, presque toutes les entreprises effectuent des entrevues d’embauche et des entrevues de départ. Certaines entreprises encouragent même les rencontres les premiers mois après l’intégration, pour vérifier que tout va bien. Il est néanmoins très rare de trouver des entreprises qui maintiennent ce système de rencontres par la suite. Mais pourquoi arrêter et pourquoi ne pas mettre en place des entrevues de rétention ? Des entrevues où le gestionnaire ou le partenaire RH prend le temps de vérifier comment va l’employé. Ces rencontres permettraient d’identifier ce qu’il est possible de faire pour augmenter l’attachement à l’entreprise, la notion de plaisir au travail et les possibilités de développement. Puisque nous passons tous plusieurs heures au travail, pourquoi n’essayons-nous pas de rendre ces heures les plus enrichissantes possibles ? Vous comprenez bien que prendre soin les uns les autres est le meilleur moyen d’avoir une équipe performante et économiquement rentable. Alors, pourquoi ne pas utiliser certaines de nos rencontres individuelles pour poser des questions différentes ? D’ailleurs, prenez-vous parfois le temps de connaitre les aspects que votre équipe aime dans leur travail ? Encore une fois la clé c’est le temps pour ne rien oublier. Le temps de la rétrospection/introspection — Passé L’objectif de ce type de questions et de découvrir avec votre employé : Ce qu’il aime le plus (ou le moins) de son travail, Ce qu’il a accompli depuis votre dernière rencontre, Les compétences qu’il est fier d’avoir développées. Mon expérience J’ai remarqué que ce sont des sujets qui ne sont abordés que très rarement, si rarement que certaines personnes ne sachent pas quoi répondre. J’ai pu constater lors de ces entretiens que mon interlocuteur semble souvent avoir de la difficulté à faire le point sur ce qu’il a accompli. Nous sommes tellement pris par la routine et les urgences qu’il est parfois difficile de dégager l’importance de ce qui a déjà été accompli. Avec ce genre de questions la pratique est bénéfique, plus vous en posez, plus il sera facile pour vos interlocuteurs de trouver leur réponse. La plupart du temps le fait de se tourner vers le futur et sur ce qu’il faut faire nous empêche de prendre le temps de regarder le passé. Souvent cette rétrospection ne se fait que lorsque l’on met à jour notre CV. D’ailleurs pourquoi la plupart d’entre nous attendent de ne plus aimer leur emploi pour mettre leur CV à jour ? Tout le monde devrait faire cet exercice régulièrement, car cela aide à identifier plus facilement ce qui a été accompli dernièrement. Les bénéfices des questions de rétrospection/introspection Ces questions devraient vous permettre d’aller chercher de l’information qui vous permette de donner de meilleures responsabilités et projets par la suite. N’oubliez pas de prendre des notes, et assurez-vous de revenir sur ces sujets régulièrement, par la suite. Exemples de questions de rétrospection/introspection Quels sont les éléments que vous appréciez le plus dans votre emploi ? Ou quels sont les éléments de votre travail qui vous manqueraient le plus si vous quittiez l’entreprise ? Quels sont les arguments que vous donnez à vos amis et votre famille pour justifier votre décision de travailler dans votre entreprise ou sur le poste que vous occupez actuellement ? Avez-vous le sentiment que votre travail fait une différence dans l’entreprise ? De laquelle de vos réalisations des derniers mois êtes-vous le plus fier ? Avez-vous le sentiment que vos collègues et coéquipiers vous écoutent et apprécient votre contribution ? Parmi les diverses opportunités d’apprentissage, de développement et de croissance offertes, lesquelles ont été les plus bénéfiques pour vous ? Le temps de la projection dans le futur Ce type de questions vous permettent de : Visualiser un futur amélioré, Identifier les éléments que l’on doit favoriser pour aller dans la bonne direction. Peu de personnes mettent l’emphase sur le développement de leurs talents, de leurs compétences et de leur carrière. Ne pas s’en soucier n’est pas dramatique, mais cela peut mener à des surprises. Mais en réalité, rien ne vaut de faire les choses avec intention et il est important de mettre l’énergie dans les aspects de votre vie qui vous importent. Que faut-il observer ? Si votre collègue ne semble stimulé par rien, il faut se poser des questions. Vous pourriez essayer de voir si la personne est dans : le bon poste, la bonne compagnie, le bon domaine d’activité, la bonne équipe. Si vous constatez que vos questions ne semblent pas motiver ni inspirer votre interlocuteur, il sera peut-être nécessaire d’encourager la personne à trouver son bonheur ailleurs. Mais avant d’arriver à ce point de non-retour, vous pourriez, peut-être, commencer par essayer de stimuler ses passions. Pour ce faire aller consulter mon article : stimuler la rétention en stimulant les passions hors travail. Exemple de questions de projection Quels sont les éléments les plus intéressants de votre emploi et que vous aimeriez faire de plus en plus ? Quels sont les éléments les moins intéressants de votre emploi actuel et que vous aimeriez, si possible, réduire ? Y a-t-il des facteurs de frustration — des trésors qui, s’ils étaient réglés, augmenteraient votre bien-être au travail ? Quelles sont vos attentes en matière de progression de carrière ? Où aimeriez-vous être dans l’entreprise d’ici 1, 2 et 5 ans ? Quelles compétences aimeriez-vous développer ? Si vous avez de la difficulté à les identifier, allez lire cet article : les fondamentaux pour développer votre plan de carrière. Quand vous pensez aux mois à venir, qu’est-ce qui vous stimule le plus dans votre travail ? Y a-t-il des éléments qui favorisent votre carrière et vos objectifs futurs ? Conclusion En conclusion, il est important d’ajouter des entrevues de rétention dans notre routine de Manager. Cela devrait devenir une habitude à ne pas oublier. Commencez dès aujourd’hui à organiser ces rencontres et n’hésitez pas à me partager votre sentiment après cet exercice. Note : si votre manager ne pense pas à vous poser ces questions, n’hésitez pas à faire ce travail de réflexion par vous-même. Encouragez également tout votre réseau à faire ces exercices. Ils devraient vous en être reconnaissants ! Photo by Christina @ wocintechchat.com on Unsplash
Peut-on tout déléguer ?
Tout se délègue selon certains, mais est-ce vrai en toute circonstance ? La délégation est un art, il faut savoir déterminer quand le faire ou s’il est préférable de conserver la responsabilité. Connaissez-vous les éléments à prendre en considération pour bien déléguer et au bon moment ? Avez-vous identifié les éléments qui vous aident à déterminer quand il est préférable de ne PAS déléguer ? L’astuce principale — la longueur d’onde Le manager est un voyageur du temps, c’est d’ailleurs le titre de mon livre que je vous invite à vous procurer dès maintenant. L’astuce du manager « voyageur du temps » est de prendre en considération un concept utilisé en physique : la longueur d’onde. La longueur d’onde est le ratio entre la vitesse et la fréquence. Pour permettre à une autre personne ou un groupe de personnes d’être sur la même longueur d’onde et d’être synchronisés, il faut prendre en considération ces deux paramètres : La vitesse — donc le timing qui couvre aussi le temps nécessaire pour mettre en place une bonne délégation La fréquence — le sujet de la délégation Il est donc possible dans certaines circonstances, que ce soit la vitesse ou la fréquence qui ne soient pas alignées pour une bonne délégation. Dans ce cas, il est alors préférable de conserver la responsabilité. 1. Savoir quand déléguer (vitesse) Pour aller à la bonne vitesse de délégation, vous devez prendre en considération plusieurs paramètres : le niveau d’urgence de la responsabilité déléguée, et la vitesse d’apprentissage de l’élément délégué. Si l’urgence est grande, mais que le temps d’apprentissage est long, vous avez là des conditions parfaites pour mettre une personne en situation d’échec. Le temps d’apprentissage peut être impacté par plusieurs facteurs. La personne peut, par exemple, être déjà très occupée et ne possède donc pas le temps et l’énergie nécessaire pour un bon apprentissage. Il faut du temps pour déléguer et plus on délègue des éléments importants et plus il faut s’assurer que les compétences sont présentes au préalable avant de le faire. Commencez par tester avec des plus petits éléments et allez-y crescendo. De plus, ça ne sert à rien de déléguer quelque chose en urgence si vous êtes pour le reprendre immédiatement. Cette approche a des répercussions sur le sentiment de confiance que votre équipe aura envers vous. Savoir que votre patron peut vous déléguer des patates chaudes sans vous préparer, ce n’est pas idéal. Se retrouver avec des patates chaudes si vous avez l’expertise est stimulant, et seulement si vous avez le temps nécessaire pour véritablement prendre cette responsabilité. 2. Savoir quoi déléguer (fréquence) L’autre aspect à prendre en considération pour une bonne délégation est la fréquence. La fréquence couvre tous les compétences et intérêts d’une personne. Inutile de dire que si vous déléguez à quelqu’un, une chose qu’il déteste faire, il y a de fortes chances qu’il procrastine et que la qualité et l’énergie ne soient pas au rendez-vous. Il est donc important de prendre le temps de bien connaître votre équipe. Profitez de vos rencontres individuelles pour mieux cerner les intérêts et les compétences des membres de votre équipe. D’ailleurs, n’oubliez pas que votre équipe peut avoir développé des compétences transversales dans leur activité hors travail. N’abordez pas uniquement les sujets professionnels pendant vos rencontres, mais échangez aussi leurs activités personnelles. Vous pourriez avoir des surprises ! Les limites de la délégation Il existe quelques limites à garder en tête lorsque vous déléguez : Respectez les paramètres de la longueur d’onde cités plus haut. Ne déléguez pas d’activités qui demandent un niveau d’autorité plus élevé que celui de la personne à qui vous souhaitez déléguer. Évitez par exemple de déléguer à votre employé une tâche qui demande le niveau d’autorité de votre patron. Évitez de demander à votre collaborateur de mettre en place un processus qui demande l’interaction de départements sur lesquels vous n’avez pas d’autorité. À moins, bien sûr que l’autre directeur ne soit d’accord avec le projet et qu’il supporte l’initiative. Ne déléguez pas de nouvelles choses si la personne est déjà débordée, et ce, même si c’est à votre « rock star ». Pousser votre équipe à en faire trop est une mauvaise habitude à prendre. L’idéal est d’attendre que la charge de travail soit acceptable avant de déléguer. Assurez-vous d’être clair sur ce que vous déléguez, être flou dans vos demandes n’est pas une réelle délégation. Ne déléguez pas si vous n’avez pas clairement défini les livrables. Si c’est flou, ne déléguez que la compréhension/l’analyse du problème. Ensuite vous pourrez déléguer à la bonne personne ou à la bonne équipe. Cette situation de délégation floue arrive assez souvent, car la personne qui délègue veut se débarrasser de la tâche. Elle pense avoir pris la bonne décision et avoir correctement délégué, mais en fait, la plupart du temps elle a juste mis en pause la problématique et a joué à l’autruche pour gagner du temps. Attention aux angles morts Saviez-vous que plus vous montez dans la hiérarchie et plus il est facile d’avoir des « blind spot » ? Vous vous retrouvez plus loin des problèmes de terrain. Ces problèmes qui sont souvent communs à l’ensemble des groupes que vous gérez. Ce sont souvent des problèmes qui ne vous touchent pas directement, mais qui touchent vos équipes. Vous êtes responsable de trouver des solutions à ces problèmes. Cela peut déboucher, par exemple, sur la mise en place de processus de documentation, de communication, d’interactions ou de décisions. Certains membres de votre équipe viendront vous voir pour vous parler des problèmes qu’ils rencontrent et vous ne comprendrez peut-être pas, car votre position fait que vous êtes plus déconnecté du terrain. Soyez attentif à ne pas avoir de « blind spot ». Si le problème relève de votre responsabilité et de votre niveau d’autorité, vous êtes donc responsable de trouver une solution à cette situation. C’est exactement dans ces moments qu’il faut être attentif à ne pas déléguer ce qui ne peut être solutionné par d’autres. Si votre entreprise possède une culture très hiérarchique, il est possible que le transfert de votre autorité par
Stimuler la rétention par les passions en dehors du travail
Avec le taux de roulement que l’on connait de nos jours, les entreprises doivent se réinventer pour maintenir l’engagement de leurs employés. Il existe d’ailleurs une façon moins connue de favoriser la rétention de ses employés qui consiste à les aider à poursuivre leurs passions en dehors du travail. La rétention n’est pas le seul avantage de cette technique, elle permet aussi: D’acquérir de nouvelles compétences, De générer de l’énergie supplémentaire, D’amener des idées nouvelles. Stimuler les passions des membres de votre équipe, en dehors du travail est donc un bon moyen de développer votre équipe, de l’engager plus fortement, et d’en stimuler la créativité et l’innovation. Parler de ses passions Il peut vous paraitre étrange de parler des passions que vous pratiquez en dehors du travail, alors que vous êtes au travail. Il est parfois délicat de parler de quelque chose de personnel dans un contexte professionnel. C’est pourquoi il est important de respecter les limites de chacun et le rythme de partage. Il faut aussi être vigilant de ne pas donner l’impression que les passions en dehors du travail sont une obligation, car ce n’est pas le cas. Certains pourraient considérer la recherche d’une passion comme une source de stress. S’ils se comparent aux personnes de leur entourage qui ont des passions, ils pourraient penser qu’il leur manque quelque chose alors que ce n’est pas forcément le cas. Soyez donc attentif en tant que gestionnaire de ne pas générer de pression ni de stress. La discussion autour des passions doit venir naturellement. Le plus facile pour aborder le sujet des passions est lors de vos rencontres individuelles de développement de compétences. Si le poste et les responsabilités actuelles ne permettent pas de développer une nouvelle compétence, vous pouvez donc penser en dehors de la boîte et regarder ce que fait l’employé en dehors de son poste. Peut-être pourrez-vous voir comment la ou les passions de votre employé peuvent influencer positivement son travail. Vous pourriez utiliser ces passions pour développer des compétences de leadership ou pour lancer un projet de Team-building pour l’équipe. En organisant par exemple un évènement caritatif qui demande à vos employés musiciens de monter un spectacle, ou à vos employés sportifs, d’organiser une marche en équipe. Organiser ce type d’activité en équipe peut être aussi un bon moyen de développer des compétences de gestion de chacun dans un cadre moins formel, un cadre où leurs passions sont mises à profit. Offrir de la flexibilité Stimuler les passions de votre équipe passe aussi par une certaine flexibilité. Vous devez par exemple être prêt à laisser partir plus tôt votre employé qui joue au hockey si la seule période disponible pour jouer empiète sur les heures de bureau standards. Cette flexibilité doit se faire dans un respect partagé et doit être clairement établie. Si cela se passe bien et qu’il n’y a pas d’abus, vous pourriez même aller jusqu’à accorder à vos employés des congés dédiés à l’exercice de leurs passions. Montrer l’exemple Montrer l’exemple commence par partager vos propres passions (si vous en avez). N’hésitez pas à expliquer comment elles vous énergisent. Pour ma part, le fait de partager ma passion pour le management via mon blogue, mon livre ou ma chaîne YouTube m’a beaucoup aidé dans ma capacité à mieux communiquer mes idées. Une meilleure communication est une compétence très utile pour la directrice senior que je suis. N’hésitez pas non plus à encourager vos employés à partager leurs intérêts les uns avec les autres. Vous pouvez organiser une réunion hebdomadaire ou mensuelle dans laquelle ils peuvent parler de leurs projets de croissance ou d’apprentissage en dehors du travail. Cela permet à chacun d’avoir un aperçu de la vie de chacun. J’ai par le passé organisé des rencontres avec mes équipes où l’on échangeait sur des sujets de développement personnel, ou encore des rencontres où les employés présentaient les photos de leurs derniers voyages. Ces équipes créaient des liens très forts et il m’arrive encore de recevoir des nouvelles des collègues qui participaient à ces rencontres 10 ans plus tard. Les impacts de ma passion pour le management Le développement de compétences Il y a quelques années, je me suis laissé convaincre par des amis à écrire un livre sur le management. À l’époque, je n’aurais pu vous dire ce que cette passion allait m’apporter. Il est facile de penser qu’écrire consiste à mettre sur papier ce que vous savez déjà et pourtant j’ai appris bien plus que je ne pouvais l’imaginer. Cette passion m’a fait découvrir le monde des infopreneurs, des blogueurs, un monde qui m’était quasiment inconnu. J’ai également appris à : mieux m’exprimer, m’assurer que chaque mot partagé dans mes communications ajoute une valeur, mieux communiquer pour répondre aux besoins des autres, maitriser des concepts marketing très utiles en gestion tout d’abord pour mieux communiquer avec l’équipe marketing de mon entreprise, mais aussi pour promouvoir les idées de mon équipe auprès des autres départements. Le développement d’un réseau Grâce à ma passion, mon réseau de contacts actuel est beaucoup plus étendu qu’autrefois. Je connais désormais des personnes d’horizons très variés, avec des points de vue différents, ce qui est excellent pour me sortir de ma zone de confort. Je participe à des évènements auxquels je n’aurais jamais pensé participer. Le développement des opportunités Cette passion m’a également permis de faire connaître mon style de management à un plus grand nombre de personnes. Ce qui m’a permis de recevoir des offres d’emploi différentes et probablement plus nombreuses, car je suis plus facile à trouver par les chercheurs de tête qui recherchent des gestionnaires avec mon profil. Grâce au partage de cette passion, j’ai aussi reçu des propositions pour animer des ateliers et parler à des conférences. Conclusion En définitive, personne ne sait jamais où une passion peut vous mener. Ma passion à moi a considérablement changé mon métier de manager et ma vie en générale. Soyez toujours prêt à découvrir ce que vos passions ou celles de votre équipe peuvent vous apporter. Si
Dosez bien le niveau de détails pour une équipe dynamique
Préférez-vous plutôt penser plus longuement à votre idée avant de la présenter à votre équipe ? Aimez-vous vous assurer que tout est bien clair et complet et que le niveau de détails est suffisant pour vous ? Cela peut sembler une approche logique et dans certaines situations c’est la meilleure, mais comme toute médaille, elle a son revers. Savez-vous quel impact que peut faire d’être trop préparer avant de présenter votre idée à votre équipe ? L’explication par la physique Pour qu’une équipe fonctionne correctement, il est important que tous les membres de cette équipe soient sur la même longueur d’onde. La longueur d’onde correspond à la fréquence/vitesse. Dans notre situation, la fréquence représente tous les détails auxquels vous réfléchissez, et la vitesse représente le rythme auquel vous partagez l’information avec les autres membres. Par conséquent, si vous attendez de maitriser tous les détails avant de partager votre idée, vous touchez aux deux aspects de la longueur d’onde. Vous affectez la vitesse puisque vous prenez votre temps, vous attendez d’être vraiment prêt pour partager votre idée et vous affectez la fréquence aussi puisque vous avez besoin de penser à tous les détails. Tout ceci fait que vous augmentez vos risques de ne plus être sur la même longueur d’onde que votre équipe si vous poussez la réflexion trop loin. Si vous présentez votre idée avec trop de détails à comprendre et de consignes à suivre, cela peut faire que vous ne serez pas capable de convaincre vos collègues du bien-fondé de votre idée. Les effets secondaires d’être trop préparé Vouloir être bien/trop préparée a été une de mes premières erreurs de gestion d’équipe. En tant que gestionnaire de projet, je voulais tout planifier dans les moindres détails. Je voulais m’assurer que mon équipe n’oublierait rien. Pour être certaine que tout soit bien clair, je concevais des plans (très) détaillés. Un jour, j’ai demandé à ma gestionnaire ce qu’elle pensait de mon travail et elle m’a dit à la blague qu’il n’était pas possible de m’aider puisque j’avais déjà pensé à tout. Mes plans étaient tellement complets, avec tellement de détail, qu’ils étaient impossibles à comprendre. Je ne comprenais pas à l’époque, selon moi, il suffisait de prendre le temps de lire le plan. Aujourd’hui, je comprends ce que ma gestionnaire voulait me dire. Trop de détails tuent la compréhension rapide et potentiellement ralentit la collaboration. Car : Il devient difficile de suivre, cela va trop rapidement, mais surtout le niveau d’énergie nécessaire pour comprendre au départ est trop grand. Il est quasiment impossible d’influencer, d’ajouter des éléments ou de modifier une approche trop détaillée. Un changement d’approche pourrait par exemple avoir des répercussions sur l’ensemble des détails déjà pensés, donc cette option sera rejetée d’emblée, car la réflexion déjà effectuée est trop avancée pour retourner en arrière. 1— Difficile de suivre Vous êtes la seule personne avec votre connaissance jusqu’au moment où vous la partagez. Si vous avancez loin trop rapidement dans votre réflexion, l’écart entre vous et votre équipe se creusera. En quelque sorte, c’est comme si vous étiez l’éclaireur de votre équipe dans la jungle, vous ouvrez le chemin à la machette afin que votre équipe puisse ensuite vous suivre. Mais si vous avancez trop loin et trop vite dans la jungle et que votre équipe doit attendre avant de vous suivre, le chemin que vous avez fait pourrait ne plus convenir. La nature pourrait avoir repoussé ou la pluie pourrait avoir effacé vos traces, ce qui fait que votre équipe ne verra plus le chemin à suivre. Il faut voir la pluie ou la repousse de la nature comme un contexte qui change, une compréhension de la situation qui peut évoluer… Par conséquent, plus vous avancez et prenez votre temps pour partager votre plan ou votre idée et plus il y a de chances que les paramètres changent ce qui pourrait rendre votre plan difficile à suivre. Sans oublier qu’il sera probablement difficile de comprendre tous les détails auxquels vous aurez pensé. Chaque nouvelle information prend du temps et de l’énergie pour être intégrée. Assurez-vous que la marche pour vous suivre ne soit pas trop haute pour votre équipe. Commencez par présenter le concept et allez ensuite dans le détail. 2— Difficile d’ajouter des éléments Plus un système est complexe et détaillé et plus il est difficile de le comprendre et de le modifier. Pour chaque changement, il faut analyser les répercussions sur le plan proposé et cela devient une tâche complexe puisque le niveau de détail est important. Pour éviter ces situations, l’astuce ici est de penser d’abord en mode macro. Les plans Faites un plan à haut niveau (macro) pour le long terme et un plan un peu plus détaillé (micro) pour le court terme. Ne cherchez pas à entrer dans le détail des 6 prochains mois. En définitive, plus le plan est sur le long terme et moins il devrait être détaillé afin de faciliter sa compréhension. De plus, cette astuce permet à votre équipe de pouvoir facilement faire des ajustements rapides en cours de route et de faire évoluer la direction et les grandes lignes. Vous devez donc ne planifier que les grandes étapes et les approches pour les plans long terme. Et le plus important est d’inclure votre équipe au bon moment pour qu’ils vous aident à développer les détails. Vous n’avez pas besoin de penser à tout puisque votre équipe est là justement pour vous aider. La force d’une équipe se définit aussi avec l’expérience et le point de vue que chacun peut apporter sur le projet/plan. Les idées Lorsque vous souhaitez lancer une idée, c’est la même chose. Il faut éviter d’entrer trop dans le détail et commencer par des concepts. En ingénierie, cette étape est souvent appelée : « concept design ». C’est une étape rapide à faire puisqu’il suffit de schématiser votre idée au niveau macro. Cette schématisation donne la direction pour le design final, et vous donne les bases pour ensuite aller dans le détail du développement du design. Ce processus s’applique aussi aux