À chacun ses responsabilités au travail, pour ne pas déresponsabiliser

En tant que manager, avez-vous déjà été tenté de prendre en charge une tâche qui ne vous incombait pas, simplement parce que vous aviez l’expérience et les compétences nécessaires ? Vous n’êtes pas seul. De nombreux leaders tombent dans ce piège, pensant aider, mais finissant par créer de la confusion au sein de leur équipe.

Apprendre à distinguer vos responsabilités de celles des autres est une compétence essentielle, non seulement pour le bon fonctionnement de votre équipe immédiate, mais aussi pour la collaboration avec vos collègues managers et même avec votre patron.

Mais alors, comment tracer cette ligne subtile sans entraver la productivité ? Et pourquoi résister à l’impulsion de “simplement faire le travail soi-même” peut-il en fait renforcer votre équipe et améliorer l’efficacité globale ?

Dans cet article, nous allons explorer ces questions délicates, en détaillant les dangers potentiels de l’accaparement des responsabilités et en fournissant des stratégies pour une communication et une collaboration plus efficaces. Que vous soyez un nouveau manager ou un vétéran expérimenté, ces insights pourraient transformer votre approche du leadership.

Sommaire

1. Les rôles et responsabilités : Clareté et Collaboration
2. Le développement de votre équipe
3. Une solution temporaire pour un problème permanent

1. Les Rôles et Responsabilités : Clarté et Collaboration

Prendre une décision ou s’engager dans une tâche qui n’est pas de votre ressort peut envoyer des ondes de confusion à travers l’équipe. Ce geste bien intentionné peut non seulement perturber la personne qui était à l’origine en charge de la tâche, mais également semer l’incertitude dans l’ensemble de l’équipe sur la direction et la répartition des responsabilités. Au lieu d’aider, vous pourriez, en fait, générer un chaos en brouillant les lignes des rôles et des responsabilités.

Comment Naviguer cette Zone Délicate?

• Communication et Discussion : La définition des rôles et responsabilités n’est pas toujours transparente. Pour éviter d’empiéter sur le domaine de quelqu’un d’autre, engagez un dialogue avec ceux qui pourraient être touchés par votre action. Si vous pensez qu’il pourrait y avoir un chevauchement de responsabilités, discutez-en avec la personne concernée. Son avis éclairera votre chemin.
• Collaboration, pas Accaparement : Si vous découvrez que la responsabilité appartient à quelqu’un d’autre, proposez votre aide sans prendre le contrôle. Montrez votre soutien, mais laissez la décision finale à la personne en charge. Vous êtes là pour aider, pas pour diriger.
• Rattraper le Coup : Même avec la meilleure intention, vous pouvez vous trouver dans une situation où vous avez assumé une tâche qui n’était pas la vôtre. Si cela se produit, parlez ouvertement avec la personne concernée. Partagez le contexte et expliquez vos actions, mais respectez son choix si elle décide de ne pas inclure votre contribution. Accepter ce choix répare les dommages potentiels et réaffirme l’autorité et la responsabilité appropriées.

Ressources Complémentaires :

Pour enrichir votre compréhension de ce sujet complexe, vous pourriez trouver les articles suivants utiles :

• Savoir gérer son niveau d’échelle dans l’organisation
• Connaissez-vous les équipes auxquelles vous appartenez ?

2. Le développement de votre équipe

Combien de fois avez-vous pensé ou même dit à haute voix : “Ça ira plus vite si je le fais moi-même !” ? Cette tentation, si courante chez les managers, peut sembler être un raccourci logique vers l’efficacité. Sur le court terme, vous pourriez avoir raison, mais regardons au-delà de l’instant présent.

Dans le long terme, cette approche freine la croissance de votre équipe. Au lieu d’augmenter la vitesse moyenne de l’équipe, vous manquez une opportunité en or de développement. Comme l’illustre l’article “Pour aller vite, partez seul, pour aller loin partez en équipe”, cette mentalité peut entraver l’évolution collective, en sacrifiant le renforcement des compétences pour une solution rapide.

Imaginez plutôt ceci : vous êtes conscient de vos forces dans certaines tâches, mais ces tâches ne sont pas (ou ne sont plus) de votre ressort. Au lieu de les prendre en charge vous-même, utilisez ce temps pour coacher les membres de votre équipe ou offrir des formations ciblées. Cette démarche non seulement réduit le risque de chaos organisationnel, mais favorise aussi un environnement où votre équipe est encouragée à relever des défis stimulants et à grandir professionnellement.

En tant que leader, vous avez transcendé le rôle de contributeur individuel. Votre mission est désormais d’améliorer la performance globale de votre équipe. Cela implique de penser de manière stratégique, de planifier pour l’avenir et de nourrir un environnement propice à l’apprentissage et au développement.

Avant de succomber à l’impulsion de “faire les choses plus vite” en prenant la responsabilité de quelqu’un d’autre, souvenez-vous de votre rôle véritable. Votre équipe, désireuse d’apprendre et de s’améliorer, vous en sera reconnaissante. La patience et la persévérance dans le développement des talents peuvent créer un impact durable, bien au-delà du gain immédiat de temps.

3. Un Pansement sur une Blessure Profonde ? Une Solution Temporaire pour un Problème Permanent ?

La récurrence avec laquelle vous vous trouvez à assumer des responsabilités qui ne sont pas les vôtres peut révéler un symptôme plus profond d’un malaise organisationnel. Si cela devient une habitude, l’entreprise pourrait, à tort, commencer à considérer ces tâches comme faisant partie de vos responsabilités officielles. Le résultat ? Une surcharge de travail pour vous, et le véritable problème reste caché et non résolu.

Ce scénario met en lumière une situation délicate. Il est certes noble et souvent apprécié de prendre les choses en main pour aider l’équipe, mais cela peut avoir un revers. Si vous camouflez constamment un problème structurel dans l’équipe ou l’organisation, vous empêchez une solution à long terme de voir le jour.

En tant que leader, votre rôle ne consiste pas seulement à diriger et à résoudre les problèmes de manière réactive. Vous devez également être un observateur perspicace et un analyste, capable d’identifier les fissures dans la structure de l’organisation qui nécessitent une réparation formelle. Cela peut signifier avoir des conversations difficiles avec la hiérarchie ou initier des changements qui vont au-delà de vos responsabilités quotidiennes.

En fin de compte, être leader, c’est aussi être visionnaire. Il s’agit de regarder au-delà des solutions rapides et faciles et de chercher à comprendre ce qui doit être transformé dans la fondation même de votre équipe ou de votre entreprise. Cela peut être un chemin plus ardu à court terme, mais il est essentiel pour créer une organisation solide et résiliente sur le long terme.

Conclusion : La Complexité de la Prise de Responsabilité en tant que Manager

En évoluant vers un rôle de manager, il est courant de ressentir un attachement à certaines tâches que vous appréciiez auparavant. Mais devenir manager signifie souvent lâcher prise sur ces détails pour se concentrer sur un leadership efficace. La réussite ne réside pas dans l’exécution individuelle de ces tâches, mais dans la capacité à responsabiliser, faire confiance, et guider votre équipe.

Si vous remarquez que vous vous engagez dans des activités ou décisions qui ne relèvent plus de vos responsabilités, il est essentiel de prendre du recul. Communiquez avec la personne réellement responsable et attendez ses directives. Cela renforce un climat de confiance et de clarté dans les rôles et responsabilités au sein de l’équipe.

Mais que faire si une tâche vous manque réellement, car elle vous apporte une satisfaction personnelle ? Il n’est pas nécessaire de la supprimer complètement de votre vie. Vous pouvez partager votre intérêt avec votre équipe et explorer des opportunités pour participer occasionnellement. Toutefois, il est vital de reconnaître que la décision finale reviendra à l’équipe, et vous devrez respecter leur choix, quelle que soit l’issue.

En fin de compte, être manager est une danse délicate entre le maintien de vos propres passions et l’encouragement de l’autonomie et de la croissance de l’équipe. Cela exige une réflexion attentive, un équilibre, et la volonté d’embrasser une nouvelle manière d’apporter de la valeur à votre organisation. Le lâcher-prise n’est pas une perte, mais une opportunité de croissance pour vous-même et pour ceux que vous dirigez.

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