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L’intimidation au travail. Manager, faites-vous partie du problème?

Nous entendons souvent parler de l’intimidation des enfants à l’école, mais malheureusement, l’intimidation n’est pas l’apanage des cours d’école. L’intimidation au travail existe et est un sujet très délicat. Il est très facile de reconnaître un « tyran » et l’intimidation dans les films. Les scènes de violence physique ou verbale se remarquent facilement, mais au travail l’intimidation est souvent beaucoup plus subtile. En tant que gestionnaire, vous devez savoir reconnaître les comportements déplacés et agir immédiatement.

Dans le cas de l’intimidation, l’inaction est en soi même une action, car ne rien faire c’est décider que ce comportement est acceptable. Plus vous attendez pour agir, plus l’effet sera important et les impacts permanents dans la synergie de votre équipe et peut-être même sur la santé mentale des membres touchés. De plus, nous ne sommes pas à l’abri d’être nous aussi des intimidateurs à l’occasion. Alors prenons le temps de redéfinir ce que sont l’intimidation et ses comportements abusifs, cela vous permettra de ne pas tomber dans ce travers.

Qu’est-ce que l’intimidation au travail ?

L’intimidation possède sa propre définition légale selon le Centre canadien de l’hygiène et la sécurité au travail. Si selon cette définition il est possible de démontrer l’intimidation, des poursuites judiciaires peuvent être entamées contre l’employeur. Vous-même, en tant que manager, avez votre part de responsabilité et ce même si les ressources humaines de votre entreprise ont déjà mis en place une politique et des processus contre le harcèlement. Vous êtes responsable de créer un environnement sain pour votre équipe et votre entreprise. Par conséquent, il est bon de savoir identifier les comportements à ne pas tolérer. Voici la liste que le gouvernement du Canada propose — j’ai divisé cette liste de mauvais comportements en catégories afin de vous aider à mieux visualiser les grands thèmes.

Exclusion et isolement

  • Exclure ou isoler une personne socialement,
  • Répandre des rumeurs malveillantes, du commérage ou des insinuations,
  • Refuser les demandes de formation, de vacances ou de promotion,

Actes de violence

  • Intimider une personne,
  • Détruire ou consciemment entraver le travail de quelqu’un,
  • Abuser physiquement d’une personne ou menacer de le faire,
  • Plaisanter dans le but d’offenser, verbalement ou par courriel,
  • Crier ou jurer,
  • Punir sans raison valable (immérité),
  • Modifier les effets personnels ou le matériel de travail d’une personne,
  • Critiquer constamment une personne,
  • Rabaisser les opinions d’une personne,

Charge de travail et dévalorisation

  • Retirer des responsabilités sans raison,
  • Changer constamment les directives de travail,
  • Imposer des échéances impossibles qui mèneront la personne à échouer,
  • Imposer des tâches excessives ou une charge de travail désavantageuse pour une personne (ce qui lui cause un stress inutile),
  • Attribuer une charge insuffisante de travail — créer un sentiment d’incompétence.

La liste est incomplète, mais elle aide déjà grandement à comprendre où se situe la ligne de l’acceptable.

Réflexion sur les comportements à risque

Il faut être vigilant, car votre position de manager et le pouvoir qui y est associée pourrait vous monter à la tête et vous faire insidieusement basculer du « côté obscur de la force ». Il existe notamment 3 sujets sur lesquels il est facile de déraper :

1. La charge de travail

Vous savez que votre équipe est continuellement surchargée, mais un membre de votre équipe plus particulièrement et vous ne faites rien pour l’aider. Il se peut même que vous ne sachiez pas quoi faire. Ce membre de l’équipe vous demande de l’aide depuis plusieurs mois et vous n’avez pas de solution, votre réponse manque de plus en plus d’empathie. Votre ton pourrait, avec le temps, commencer à changer, car vous commencez à être agacé et cela fait que votre interlocuteur commence à se sentir mal d’être débordé. C’est dans cette situation que vous vous retrouvez à dépasser la ligne et faire partie du groupe des managers « tyrans ».

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Pourtant des actions simples comme écouter la personne l’aider à réduire la liste de ses tâches, changer ses priorités, réduire vos exigences, augmenter les ressources disponibles… sont toutes des solutions qui peuvent soulager la personne.

Donner une charge de travail insuffisante ou excessive continuellement ou à répétition peut être considéré comme du harcèlement. Par conséquent, si vous n’agissez pas pour changer la situation, ajuster la charge de travail de votre équipe, vous contribuez à créer un environnement de travail qui n’est pas sain.

Comme je le dis toujours la clé c’est le temps alors aller à la bonne vitesse est le meilleur moyen d’aller plus loin. Et n’oubliez pas qu’aller à la bonne vitesse avec votre équipe fait partie de vos responsabilités.

2. Le feedback

Vous êtes manager, vous devez donc régulièrement donner du feedback. Vous prenez cette responsabilité très au sérieux. Et dès que vous observez quelque chose qui pourrait être amélioré que cela soit une virgule, un mot, un ton… vous ne pouvez vous empêcher de le mentionner. Vous passez votre temps à donner du feedback d’amélioration.

Si c’est votre cas, demandez-vous si vous ne faites pas « des critiques déguisées » ? Ne cherchez-vous pas à ce que votre interlocuteur soit d’avantage comme vous, ou comme un idéal que vous avez dans votre tête ? Vous ne laissez aucune place à l’individualité et à la « petite erreur ». La rétroaction ne doit pas seulement se faire sur les points à améliorer. Il faut aussi prendre le temps de souligner les bons coups. Vous pouvez penser, qu’il fait partie de votre travail, en tant que gestionnaire, de critiquer, d’aider votre équipe à « s’améliorer », mais, pensez-y, vous avez pris le temps de parler de la virgule qui manque ou des couleurs non agencées d’un tableau, mais avez-vous pris le temps de mentionner la qualité du contenu et du fond du travail ?

Si vous avez ce genre de comportement, je peux d’ores et déjà vous dire qu’avec le temps, travailler pour vous sera épuisant. Rappelez-vous qu’il faudra donner cinq feedback positifs pour annuler l’effet d’un seul feedback négatif. Par conséquent, prenez le temps d’y penser avant de faire des petites remarques. Les tableaux avec de belles couleurs sont importants pour vous ? OK, mais il y a une façon de le dire à votre équipe sans les critiquer. Expliquez-leur vos préférences, développez des templates, des méthodes de travail, entendez-vous sur les exigences à l’avance. Ensuite, partez du principe que votre équipe fait de son mieux et faites attention que vos remarques et votre perfectionnisme ne limitent pas la performance et les initiatives de votre équipe.

3. Les objectifs

Fixer des objectifs est un réel défi pour vous, vous changer régulièrement d’idée. Vous considérez que ce n’est pas de votre faute, puisque vous ne pouvez pas savoir ce qui va se passer la semaine prochaine et qui pourrait changer vos plans. Vous estimez aussi que votre équipe doit rester flexible. Et vous êtes dans un environnement dynamique et l’adaptabilité est une qualité que vous attendez de tout membre de votre équipe. Cela vous offre la liberté de ne pas être constant et de reporter la charge sur votre équipe.

Changer constamment les directives de travail est considéré comme du harcèlement selon la liste du gouvernement. Alors, pourquoi n’essayez-vous pas de donner des objectifs stables à vos équipes ?

Voici quelques astuces pour le faire :

  • Vous avez une nouvelle idée de projet, une nouvelle orientation ? Attendez que le dernier projet soit terminé, ou qu’il passe un milestone important avant de mettre en place la nouvelle approche. Encouragez votre équipe à aller au bout de ce qu’ils ont commencé.  Cela permet d’atteindre un sentiment de satisfaction et cela envoie aussi le signal que toute votre équipe est responsable de l’atteinte des résultats. Si vous changez régulièrement les plans avant d’arriver à la ligne d’arrivée, votre équipe pourrait se demander pourquoi elle devrait se forcer à terminer ses tâches puisque leur gestionnaire va changer d’idée dans les prochains jours.
  • Ne changez pas les membres de l’équipe constamment de projet, créez des équipes stables. Et si l’équipe a besoin de renfort, n’hésitez pas à ajouter des membres à l’équipe de façon permanente ou temporaire afin d’atteindre l’objectif.
  • Si vous dites oui à un projet, ne dites pas non en cours de route, juste parce qu’un autre projet qui vous semble plus intéressant s’offre à vous. Vous vous êtes engagés ? Alors, allez jusqu’au bout. Laissez votre équipe avancer et franchir les étapes. Bien entendu, si vous réalisez grâce à de nouvelles informations que le projet est maintenant inutile, vous devriez de partager l’information avec votre gestionnaire de projet ou avec votre équipe. Théoriquement, tous devraient arriver à la même conclusion que vous et comprendre qu’il ne sert à rien de vouloir terminer le projet. Le plus important finalement est de ne pas fermer les projets sans parler aux personnes concernées. Cela permet d’avoir une meilleure compréhension et d’éviter d’avoir l’air d’une girouette.
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La limite avec l’intimidation

Les situations décrites plus haut sont assez courantes, personne n’est à l’abri d’une surcharge, ou de surprises qui changent les plans. Il est normal d’avoir des préférences personnelles et être pointilleux sur certains aspects du travail et toutes ces situations ne font pas de vous un intimidateur, mais si ces situations se répètent souvent, que le ton que vous prenez est agressant ou que vous ne laissez pas votre équipe finir ses projets et que vous ne prenez pas action pour faire des changements alors là il y a un problème. Évidemment, personne ne se voit comme un despote, mais soyez vigilant et regardez si vous n’avez pas des habitudes et des comportements qui pourraient, s’ils ne sont réglés, faire de vous un intimidateur malgré tout.

Cette semaine, prenez le temps de vous poser les questions suivantes :

  • Avez-vous tendance à exclure des personnes de certaines discussions, car vous ne vous entendez pas bien avec eux ?
  • À quand remonte votre dernier feedback positif ? Si vous avez de la difficulté à vous le rappeler, c’est un signe qu’il faudra peut-être faire une introspection.
  • Votre équipe est-elle en surcharge depuis longtemps ? Certaines personnes sont épuisées ? Avez-vous un plan d’action pour changer la situation ?
  • Une personne parle dans votre équipe et elle est souvent coupée, elle n’a pas le temps de terminer de présenter son idée. Est-ce qu’elle serait exclue de l’équipe, non appréciée ?
  • Avez-vous tendance à changer constamment les priorités ? Une personne n’a même pas le temps de commencer qu’elle doit s’investir sur un autre projet…

Conclusion

Il existe un grand nombre de situations où vous pourriez vous retrouver à jouer le rôle d’un tyran et/ou vous intimidez votre équipe sans vraiment le vouloir. N’attendez pas qu’une personne vienne se plaindre d’intimidation pour agir, car il est alors trop tard. L’impact sur votre équipe serait irrécupérable. La clé c’est le temps, il ne faut pas hésiter à accorder du temps à une situation malsaine, cela montrera à votre équipe que vous avez conscience de son importance. L’intimidation est souvent si sournoise qu’il est facile de passer soi-même à côté. N’hésitez donc pas à prendre le temps de procéder à une introspection régulière et garder l’œil ouvert sur le comportement des membres de votre équipe.

Photo by Dee @ Copper and Wild on Unsplash

3 Responses

  1. On a tendance à voir le mal chez autrui alors qu’on fait bien souvent partie du problème. Hélas, on contribue tous d’une manière ou d’une autre à propager la conflictualité. C’est difficile de prendre toujours sur soi, on agit comme une soupape qui explose de temps à autre. Il est clair qu’il faut améliorer les relations entre les employés et la hiérarchie. La mentalité anglo-saxonne, plus horizontale semble avoir quelques effets positifs même si parfois elle génère aussi une forme d’hypocrisie. Merci encore

    1. Isabelle dit :

      tout à fait, pas facile de faire des rétroactions sur l’effet de son comportement sur les autres.

  2. Merci pour cet article.
    Il est en effet important d’éclaircir la situation afin de poser les mots sur les actes.
    Merci

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