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Comment aider les membres de son équipe à développer leur carrière ?

Développement de carrière

En tant que gestionnaire, une de nos responsabilités est d’aider les collaborateurs à développer leur carrière. Il n’existe pas de recette toute faite, d’autant plus que chaque personne est différente. Par contre, il existe des axes standards de développement et des outils que vous pouvez suivre pour aider votre équipe à se développer.

Plan de carrière — la discussion

D’abord, ce ne sont pas tous les membres de votre équipe qui viendront vous voir pour développer un plan de carrière. Cependant, il est bon d’être intéressé et de demander si votre équipe aimerait que vous les aidiez. Certaines personnes pensent même que cela relève de la responsabilité totale du gestionnaire que de développer la carrière de son équipe.

Par conséquent, il est important d’avoir au minima une conversation pour connaître les rôles de chacun. Un gestionnaire n’est pas le seul acteur dans le développement de la carrière d’une personne, mais il peut exercer une grande influence.

Pour stimuler votre équipe à prendre en main son développement de carrière, je vous invite à leur faire lire cet article : Organiser son plan de carrière.

Identifier les besoins en développement de votre équipe

En tant que gestionnaire, je pense qu’il est toujours bon d’avoir une vue d’ensemble de son organisation : je recommande de bien connaître les expertises nécessaires pour atteindre les objectifs au moins dans les 12 mois qui suivent.

Comme je le dis toujours, le manager est un « voyageur du temps ».

En connaissant les besoins de votre équipe, vous pourrez appréhender les éléments qui manquent dans votre groupe et vous pourrez lancer des initiatives en ce sens. Je le mentionne, car bien souvent, certains collaborateurs n’auront aucune idée de ce qu’ils aimeraient faire alors que vous pourriez les guider pour combler les aspects manquants, mais importants de votre équipe.

Pour vous aider à faire une analyse des besoins de votre équipe, je vous invite à lancer un petit audit de la structure grâce à « Comment créer ou améliorer son département ? »

Les axes de développement de la carrière

Dès que les rôles de chacun sont clairs, il faut idéalement connaître les grands axes de développement. Il existe selon moi 3 axes principaux : le management, la technique et le type d’entreprise. Les deux premiers sont connus, mais le troisième est intéressant, car, parfois, la description d’un poste dans une entreprise n’est pas la même que dans une autre et cela change tout dans l’intérêt d’une personne pour son emploi.

1. Management

Le management est souvent le premier axe que tout le monde voit, car il est hiérarchique. Cependant, tout le monde n’est pas fait pour être manager.

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La gestion d’une équipe implique d’aimer :

  • L’organisation
  • La mise en place de processus
  • Les relations interpersonnelles
  • La politique, l’influence
  • La communication
  • La gestion des conflits
  • La gestion de la performance

Les tâches typiques du gestionnaire sont d’être présent en réunion et d’aligner les différents groupes sur les objectifs à atteindre. Il faut vraiment aimer écouter, communiquer et présenter des points de vue.

Cependant, plus on monte dans la hiérarchie et plus les responsabilités seront de définir des stratégies efficaces pour atteindre les objectifs. Il sera nécessaire de s’assurer d’aligner les besoins « business » de l’entreprise avec son organisation. Pour plus d’informations sur ce thème, allez lire l’article sur les « niveaux de gestion ».

2. Technique — expertise

Ensuite, il existe le développement d’une carrière technique en fonction d’une expertise. Par exemple, prendre des responsabilités techniques de plus en plus larges ou pointues. Si on décide de développer sa carrière dans la direction technique, il faut aimer apprendre dans son domaine. Il sera bon de suivre des formations, de participer à des conférences dans le domaine et faire des présentations techniques dans l’entreprise et à l’extérieur de la société.

Plus votre niveau d’expertise augmente et plus vous pouvez devenir une référence dans votre domaine, non seulement pour votre entreprise, mais également pour un secteur plus large que celui dont vous avez la responsabilité.

Par conséquent, ici, il est important de déterminer les éléments fondamentaux du métier comme :

  • Les outils à connaître
  • Les méthodes efficaces
  • Lire des articles de référence, des publications, des revues…
  • Faire partie de groupes de discussion dans le domaine
  • Les certifications reconnues

Pour vous aider, prenez une personne de référence dans votre domaine ou qui vous inspire et regardez les différents éléments de son CV.

3. Taille d’entreprise

Ce troisième aspect est, je pense, souvent négligé ou oublié. Par exemple, dans une entreprise d’une taille de 1000 personnes environ, un manager/directeur pourrait être beaucoup orienté « processus » tandis que dans une autre entreprise plus petite, le manager est plutôt « technique » et « opérationnel ».

Par conséquent, selon l’entreprise, il est possible que les 2 axes présentés plus haut s’entrecroisent. Cela signifie que si une personne a de la difficulté pour trouver une position qui l’intéresse dans votre société, peut-être que dans une autre, l’organisation du travail sera bien différente et plus intéressante.

Par exemple, j’adore être « technique » et avec « les mains dedans » : c’est la raison qui fait que je préfère être gestionnaire d’une petite équipe, car cela m’oblige à gérer moi-même les projets, étant donné que l’équipe n’est pas assez complète pour tout faire. Conclusion : je travaille principalement pour des PME !

Note 

Cela peut paraître contre-intuitif de proposer un plan de carrière à l’extérieur de votre entreprise, on propose en quelque sorte de partir. Et pourtant, si la personne est malheureuse et ne voit plus comment l’entreprise est alignée avec ses besoins, elle va partir de toute façon. Alors, en proposant une solution combinée de développement à l’interne et une projection à l’externe je peux presque vous garantir par expérience que votre collaborateur sera plus heureux immédiatement dans son travail et continuera avec vous. Ce n’est pas facile de trouver un patron qui nous aide véritablement dans notre plan de carrière.

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Outils de développement

1. Développement par projet

Pour développer des compétences, rien de mieux que de le faire en « vrai ». Par conséquent, pour développer sa carrière, il n’y a rien de mieux que de participer à des projets.

En tant que gestionnaire, je recommande de donner des projets de plus basse priorité à une personne qui apprend, car cela lui permet d’avoir du temps et de réparer des erreurs si besoin. En revanche, avec le temps et l’expérience, il est bien de confier des projets à plus haut risque et à plus haute visibilité à des collaborateurs plus aguerris. Ces projets plus complexes vont aussi aider votre équipe à prendre des responsabilités plus importantes, autant en gestion que dans la sphère technique.

2. Formation en ligne et en présentiel

Beaucoup de plateformes de formation sont à votre disposition aujourd’hui : le défi est évidemment de trouver les bonnes !

Comme je dis souvent, il s’agit d’un problème de riches et d’abondance : pour sélectionner les plateformes les plus efficaces, il faut les tester afin de créer une base de données de référence que vous pourrez communiquer ensuite à votre équipe. Dans mon cas, j’ai ma base en ce qui concerne les livres en développement personnel : en fonction des défis à relever, j’ai souvent un bon livre à recommander !

D’ailleurs, j’en profite pour recommander mon livre « Le manager est un voyageur du temps » lorsqu’une personne veut développer ses compétences en gestion d’équipe.

3. Coaching & Mentoring

Cet axe est souvent identifié comme une action à faire, mais honnêtement, il n’est que peu suivi. Le défi est que la personne mentorée ou coachée doit prendre en charge son plan de développement et trop souvent, elle se retrouve débordée et elle néglige cette option pour se développer.

Pour que cet axe fonctionne, je recommande d’aller chercher des coachs professionnels et de demander un bilan de développement régulier qui incitera au sérieux et à l’engagement. Par exemple, demandez de préparer une présentation pour l’équipe sur les aspects appris qui pourraient intéresser les autres membres du groupe. Cela peut être également le fait d’écrire un article sur un sujet que l’on vient d’approfondir. S’il n’y a pas un but clair fixé au préalable, l’expérience montre que l’on négligera trop facilement cette méthode de développement.

Article pour identifier une liste de mentors possibles.

Exercice : revoir son CV régulièrement

Pour développer sa carrière, une astuce est de ne pas attendre de vouloir changer de travail pour refaire son CV.

  1. Prendre 1 ou 2 heures pour résumer tous les acquis des derniers mois est excellent pour bien préciser les apprentissages.
  2. Ensuite, allez regarder les postes proposés sur le marché qui pourraient vous intéresser et analysez les éléments demandés.
  3. Faites l’analyse des éléments manquants et assurez-vous de les acquérir avec les outils présentés plus haut.

Conclusion

Vous êtes là pour accompagner vos employés dans la réalisation de leurs ambitions professionnelles et pas pour leur dicter vos propres ambitions. Aidez-les à se poser les bonnes questions et laissez-les avancer à leur rythme en leur proposant les bons outils pour y arriver : tout le monde sera gagnant !

Photo by Cytonn Photography on Unsplash

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