L’agressivité au travail est un problème courant dans de nombreux environnements professionnels. Cela peut prendre la forme de harcèlement, de comportements intimidants ou de manifestations de colère et de frustration. Ces comportements ont des conséquences dévastatrices sur les employés témoins ainsi que sur l’ensemble de l’entreprise. Il est donc essentiel de savoir comment réagir de manière appropriée si vous êtes témoin d’un tel incident.
Qu’est-ce qu’un comportement agressif au travail ?
Il existe certains critères qui permettent d’identifier un comportement comme étant agressif. Tout d’abord, l’agressivité se caractérise par une intention de nuire ou de causer préjudice à autrui. Elle peut se manifester par des paroles, des actes ou une attitude visant à blesser l’autre psychologiquement ou émotionnellement. De plus, un comportement agressif se distingue par son caractère soudain et impulsif, la personne ayant du mal à contrôler sa colère ou sa frustration.
Il est possible de détecter l’agressivité par divers signes. Lors d’interactions, surveiller les gestes, les postures et l’intonation de voix, qui peuvent trahir une attitude menaçante ou intimidante. Également, prêter attention aux propos tenus : des insultes, des accusations ou des commentaires répétés visant à rabaisser l’autre peuvent révéler un comportement agressif. Enfin, les conséquences d’un acte sont aussi révélatrices : si la cible se retrouve blessée psychologiquement, avec des répercussions sur son moral ou sa productivité, il est possible qu’un comportement agressif en soit à l’origine. Une évaluation contextuelle et objective des faits est nécessaire pour qualifier correctement une situation.
Exemples de situations agressives
Voici quelques exemples de situations pouvant être perçues comme agressives en milieu professionnel. La gravité dépend bien sûr du contexte et des détails de chaque cas.
Dispute verbale animée
Une dispute verbale animée où les gens élèvent la voix et s’invectivent mutuellement peut être considérée comme une situation agressive. Même si aucune menace physique n’est proférée, ce type d’échange tendu et chargé émotionnellement crée un climat malsain.
Insultes ou remarques déplacées
Faire des commentaires insultants ou blessants sur le travail, les origines, le physique ou la vie privée d’un collègue constitue de l’agressivité psychologique. Cela a pour but de rabaisser, humilier ou déstabiliser l’autre.
Gestes ou attitudes intimidantes
Envahir l’espace personnel d’autrui de manière intimidante, pointer un doigt menaçant ou lancer des objets lorsqu’on est en colère sont autant de comportements agressifs qui peuvent faire craindre pour sa sécurité.
Sabotage du travail d’équipe
Ne pas transmettre les informations nécessaires à ses collègues, cacher des documents importants ou dénigrer publiquement le travail de quelqu’un sont des actes de sabotage nuisibles à la cohésion d’équipe.
Diffusion de rumeurs
Répandre délibérément des rumeurs ou ragots malveillants sur quelqu’un dans le but de lui porter préjudice est un comportement agressif ayant des répercussions sur le climat social.
Comment réagir en tant que témoin d’un tel comportement
En tant que témoin d’un incident agressif au travail, vous avez un rôle important à jouer pour promouvoir un environnement de travail sûr et respectueux. Ignorer ou tolérer de tels comportements ne fera qu’encourager l’agresseur et créer un climat de travail toxique. Savoir comment réagir de manière appropriée peut non seulement protéger les personnes qui en sont victimes, mais aussi contribuer à la création d’une culture organisationnelle saine.
I. Prendre le temps de réfléchir avant d’agir
Il est compréhensible que vous puissiez ressentir un désir immédiat d’intervenir lorsque vous êtes témoin d’un incident agressif. Cependant, il est important de prendre le temps de réfléchir avant d’agir. Parfois, une intervention immédiate peut aggraver la situation ou causer davantage de tensions dans l’environnement de travail. Évaluez la gravité de la situation et considérez si une action rapide est nécessaire pour protéger la sécurité de tous les employés.
II. Évaluer votre relation avec l’auteur de l’agression
La relation que vous entretenez avec l’auteur de l’agression peut avoir un impact sur la manière dont vous abordez la situation. Si vous avez une relation de confiance avec cette personne, vous pouvez envisager d’engager une conversation franche et privée pour exprimer votre préoccupation quant à son comportement. Expliquez comment cela affecte les autres et encouragez-le à changer ses actions. Cependant, si votre relation avec l’auteur est plus distante ou tendue, il peut être plus approprié d’impliquer un médiateur ou un superviseur de confiance pour faciliter la communication et réduire les tensions.
III. Comprendre les dynamiques de pouvoir en jeu
Il est important de prendre en compte les dynamiques de pouvoir en jeu lors d’un incident agressif au travail. Par exemple, si l’auteur de l’agression est une personne ayant plus d’autorité, il peut y avoir des conséquences potentielles pour ceux qui s’opposent à son comportement. Dans de tels cas, il peut être utile de contacter un gestionnaire de confiance pour assurer la responsabilisation de l’auteur. Faire remonter le problème au niveau approprié peut contribuer à changer les comportements destructeurs et à créer une culture de travail plus saine et respectueuse.
Gestion des conflits et médiation
La gestion appropriée des conflits est essentielle pour résoudre de manière durable les incidents d’agressivité au travail. Plutôt que d’étouffer le problème ou de punir l’auteur, il convient de:
- Créer un espace d’écoute où la victime peut s’exprimer en sécurité sur les faits et leur impact.
- Organiser une rencontre cordiale mais ferme entre les deux parties, encadrée par un médiateur expérimenté.
- Permettre à chacun d’exprimer son point de vue de manière respectueuse, sans jugement ni accusation.
- Identifier avec eux les besoins non satisfaits à l’origine du conflit afin de le désamorcer.
- Trouver ensemble des solutions constructives, avec des engagements précis sur les changements attendus.
- Mettre en place un suivi régulier afin de s’assurer du respect des engagements pris.
Le recours à un tiers neutre, formé aux techniques de médiation, est un gage de réussite. Son rôle est d’instaurer un climat de confiance, de reformuler les propos pour faciliter la compréhension mutuelle et aboutir à un accord gagnant-gagnant.
L’objectif est de transformer le conflit en coopération en responsabilisant les deux parties sur leurs actes et en rétablissant le lien distendu. Cette démarche prévient efficacement les récidives.
Au-delà des apparences: quand l’agressivité cache d’autres difficultés
Il est important de noter que dans certains cas, un comportement agressif au travail peut être le signe d’un problème plus profond chez la personne concernée. En effet, si l’agressivité est totalement inhabituelle et démesurée par rapport au contexte, elle peut révéler un mal-être passager ou une difficulté personnelle plus importante.
Plutôt que de sanctionner immédiatement, il peut alors être judicieux d’organiser un entretien bienveillant avec l’employé pour comprendre les causes réelles de son débordement. Derrière un accès de colère, peuvent se cacher des problèmes familiaux, financiers, de santé mentale ou tout simplement un stress professionnel mal géré. Ecouter cette personne avec empathie permettra de déterminer s’il faut l’orienter vers un soutien psychologique ou social.
Cette démarche de compréhension bien qu’exigeant plus de temps, est souvent la plus constructive pour résoudre le problème à la source et éviter récidive. Elle requiert cependant la confiance de l’employé pour se livrer sur ses difficultés personnelles. La réponse disciplinaire ne doit donc pas être systématique face à tout débordement, surtout s’il reste inhabituel.
Manager vous avez une responsabilité importante
En tant que manager, vous avez un rôle clé à jouer pour gérer les situations d’agressivité au sein de votre équipe. Tout d’abord, écoutez activement la victime pour comprendre précisément les faits et les répercussions sur son travail et son bien-être. Assurez-lui votre soutien et soyez à l’écoute de ses besoins. Ensuite, confrontez l’auteur présumé de manière constructive, en expliquant clairement que ce type de comportement est inacceptable. Laissez-lui l’opportunité de s’expliquer et proposez des solutions pour qu’un tel incident ne se reproduise pas.
N’hésitez pas à rappeler les règles de respect mutuel au sein de l’entreprise. Si les faits sont avérés, une sanction progressive et proportionnée à la gravité des actes pourra être appliquée. Le dialogue et la médiation sont à privilégier chaque fois que possible pour résoudre le conflit de manière apaisée. Enfin, assurez-vous que victime et auteur ne se retrouvent plus en situation de travail commune tant que les tensions subsistent. En tant que manager, votre rôle est d’imposer l’autorité nécessaire tout en favorisant la résolution constructive des problèmes.
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Aspects légaux et juridiques à connaître
Sur le plan juridique, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Selon le code du travail, tout comportement agressif, intimidant ou harcelant constitue une faute qui engage la responsabilité de l’entreprise.
- Harcèlement moral/psychologique: tout agissement répété ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
- Harcèlement sexuel: toute forme de comportement à connotation sexuelle non désirée, perçue comme vexatoire par la victime.
- Discrimination: toute distinction opérée entre les personnes sur le fondement de certains critères (origine, sexe, handicap…).
L’employeur se doit de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir ces agissements au sein de l’entreprise (règlement intérieur, procédures, formation du personnel…). La victime peut engager la responsabilité civile et/ou pénale de l’auteur et demander réparation pour le préjudice subi.
Il est donc capital pour l’employeur de traiter tout signalement avec le plus grand sérieux afin de se prémunir contre tout risque juridique. La loi impose obligation de résultat en la matière.
Conclusion
Être témoin d’un incident agressif au travail est une situation délicate qui nécessite une réflexion et une action appropriée. Il est essentiel de prendre conscience des conséquences destructrices de l’agressivité au travail, tant sur le plan individuel que collectif. En évaluant la gravité de la situation, en considérant votre relation avec l’auteur de l’agression et en comprenant les dynamiques de pouvoir en jeu, vous pouvez contribuer à créer un environnement de travail plus sûr et bienveillant. L’importance de la responsabilisation et de l’action réfléchie ne doit pas être sous-estimée pour améliorer l’environnement de travail.
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